LEGRAND / Document de référence 2018

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GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE

RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES DES MANDATAIRES SOCIAUX

6.2 – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES DES MANDATAIRES SOCIAUX

6.2.1 – Principeset critèresdedétermination, de répartitionet d’attributiondes éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération et les avantages de toute nature attribuables aux mandataires sociaux en raison de leur mandat au titre de l'exercice 2019

Les principes et critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les avantages de toute nature attribuables aux mandataires sociaux en raison de leur mandat constituant la politique de rémunération les concernant sont arrêtés par le Conseil d’administration, sur recommandation du Comité des rémunérations qui a contribué à l’élaboration de ce chapitre. Ces principes et critères font partie du rapport sur le gouvernement d’entreprise prévu à l’article L. 225-37-2 du Code de commerce figurant en annexe 2 du présent document de référence. R 6.2.1.1 PRINCIPES SOUS-JACENTS À LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION La politique de rémunération des mandataires sociaux est déterminée par le Conseil d’administration, sur recommandation du Comité des rémunérations, en prenant en compte les principes figurant dans le Code de Gouvernement d’Entreprise : exhaustivité, équilibre entre les éléments de la rémunération, comparabilité, cohérence, intelligibilité des règles et mesure. Le Conseil d’administration veille à ce que la politique de rémunération soit en ligne avec les pratiques de marché pour des sociétés comparables, adaptée à la stratégie et au contexte de la Société et ait pour objectif de promouvoir sa performance et sa compétitivité sur le moyen et long terme. Les principes qui sous-tendent la politique de rémunération des mandataires sociaux en 2019 restent fondamentalement inchangés, par rapport à 2018. La croissance rentable et la création de valeur dans la durée et dans le respect des parties prenantes, dans une définition « élargie » de l’entreprise, sont en effet au cœur de la politique et des pratiques de rémunération de la Société :

W la rémunération totale doit être équilibrée et cohérente avec la stratégie de la Société ; W la structure de la rémunération et en particulier les éléments de rémunération variables basés sur la performance financière et extra-financière doivent être alignés sur les intérêts des actionnaires et concourir à la réalisation de la croissance rentable et durable de la Société ; W les critères de performance doivent être exigeants et correspondre aux facteurs clefs de croissance rentable et durable de la Société et plus généralement être alignés sur les objectifs à court et à long terme de la Société ; W une part importante de la rémunération variable est basée sur la performance de la Société en matière de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ; W enfin, la politique de rémunération conçue de manière simple et transparente, doit garantir une certaine attractivité pour les mandataires sociaux tout en demeurant équitable et acceptable vis-à-vis des parties prenantes. Lors de la dissociation des fonctions de Président et de Directeur Général, le Conseil d’administration s’est attaché à ce que les structures et niveaux de rémunération applicables au Président du Conseil d’administration d’une part et au Directeur Général d’autre part soient définis en conformité avec les principes mentionnés ci-dessus mais également au regard des pratiques de marché et des rémunérations observées pour des fonctions de même nature dans les sociétés du CAC 40.

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