Document d'enregistrement universel 2021

4 RESPONSABILITÉ D’ENTREPRISE

Responsabilité Sociale : un collectif responsable et engagé

Actions

Indicateurs 2021

Former les collaborateurs à tous les niveaux pour conduire les évolutions culturelles et comportementales nécessaires à la progression des femmes (agir sur l’impact des stéréotypes sur les processus de décision, harcèlement sexuel, sexisme…).

5 011 collaborateurs formés aux enjeux de l’égalité F/H. 87 % du périmètre : Europe, Amérique du Sud, Afrique, Moyen Orient, Singapour Faits marquants Groupe : « Gender Equality Tour » avec l’organisation de sessions multiculturelles en cinq langues : 1 088 collaborateurs formés. « Agir pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » : 3 923 collaborateurs formés. 72,8 % du périmètre : Europe, Amérique du Sud, Afrique, Moyen Orient, Inde et Singapour Programmes d’accompagnement des femmes pour accélérer la féminisation du management : au total 188 femmes mentorées vs 137 femmes en 2020. 82,5 % du périmètre : Europe et Inde Fait marquant Groupe : plate-forme « TogetHER For Greater Balance » de partage des parcours inspirants de femmes Sopra Steria. Campagne dans les médias : #WomenWhoInspire en Espagne, vidéos de femmes inspirantes en Belgique. 2 717 membres de réseaux mixtes (Europe et Inde) pour agir pour plus de mixité dans le secteur du numérique, en incluant davantage d’hommes dans la démarche. Fait marquant en Italie : promotion des filières STIM par une collaboratrice inspirante (rôle modèle) auprès de lycéennes dans le cadre du projet « Elis Training » 85 % vs 77 % en 2019 des collaborateurs ayant répondu à l’enquête considèrent que « le personnel est traité équitablement quel que soit son sexe ».

Accompagner l’évolution de carrière des femmes avec des programmes de mentorat.

Promouvoir les rôles modèles pour susciter des vocations de femmes inspirantes du Groupe sous forme de témoignages, conférences, webinars, ou campagnes multimédia internes ou externes. Favoriser les réseaux mixtes pour faire découvrir et attirer les femmes dans le secteur du numérique par des interventions, notamment dans les écoles, collèges et lycées.

Enquête Great Place to Work

Accélérer la féminisation des instances dirigeantes « FID » La féminisation des instances dirigeantes fait partie des trois priorités ESG du Groupe. Conformément aux exigences Afep-Medef, la Direction générale a élaboré des objectifs et un plan d’action pour accélérer la féminisation des instances dirigeantes (FID). Afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs, une gouvernance opérationnelle a été mise en place au plus haut niveau de l’entreprise pour suivre l’avancement de ce plan d’action.

La population FID cible regroupe : Le Comité Exécutif (COMEX Groupe) ; p

« L’encadrement supérieur », soit environ les 3 % de p collaborateurs en contrat à durée indéterminée appartenant aux deux niveaux hiérarchiques les plus élevés (futurs membres COMEX).

Actions

Réalisations 2021

Promotion des talents féminins pour les identifier et accélérer leur accès aux plus hauts niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

29 % de femmes promues sur les plus hauts niveaux hiérarchiques de l’entreprise en phase avec la représentativité des femmes dans l’effectif.

Gestion des recrutements pour contribuer à l’atteinte des objectifs de représentativité des femmes sur les niveaux concernés en complément du dispositif de promotion interne.

16,4 % de femmes recrutées sur les plus hauts niveaux hiérarchiques.

Évolution des pratiques RH et managériales pour favoriser la mixité.

Mise en place d’objectifs de recrutement. Objectifs de féminisation des instances dirigeantes intégrés dans la définition de la part variable de la rémunération du management. Mise en place de dispositif de mentorat (188 femmes mentorées). Fait marquant en France : mise en place du programme Boost’Her, un dispositif de mentorat, de coaching et de formation pour accompagner les talents féminins dans leur évolution au plus haut niveau de l’entreprise. situation de handicap en menant des actions innovantes de recrutement, d’adaptation de poste, de formation et de sensibilisation. Le Groupe réaffirme son engagement et devient membre du ILO Global Business and Disability Network , initiative menée par l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Ce réseau international d'entreprises a pour vocation de partager les bonnes pratiques dans les pays pour mieux recruter et intégrer des collaborateurs en situation de handicap. Le Groupe s’engage à respecter les dispositions légales, la réglementation et les préconisations locales prévues pour l’emploi des personnes handicapées. La divergence des définitions du handicap selon les pays ne nous permet pas de collecter des données homogènes et comparables.

Actions d’accompagnement des talents féminins pour inciter et sécuriser les changements de postes en mettant en place des formations, du coaching ou du mentorat.

Objectif de l’indicateur de performance 2021-2025 L’ambition à terme est d’assurer une représentation des femmes proportionnelle à leur poids dans l’effectif à tous les échelons de la Société et plus particulièrement sur les plus hauts niveaux de l’entreprise. 30 % de femmes au COMEX, p 20 % de femmes dans les instances dirigeantes (avec une étape p intermédiaire en 2023 à 17 % pour les femmes dans les instances dirigeantes).

UNE POLITIQUE HANDICAP 2.7.2.

Une politique handicap est déployée pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en

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