Document d'enregistrement universel 2021

4 RESPONSABILITÉ D’ENTREPRISE

Responsabilité Sociale : un collectif responsable et engagé

Le maintien et le développement des compétences : une année 2021 marquée par l’accélération de la numérisation des contenus de formation et l’impulsion d’une organisation apprenante.

Actions

Réalisations 2021

Mettre à disposition un dispositif d’évaluation de la performance commun , fondé sur le dialogue continu entre le salarié et son manager et qui se traduit par un plan de développement individuel. Servir la performance à court terme et le Projet d’Entreprise . Deux axes prioritaires : 1) Internationalisation de l’offre : partage du Projet d’Entreprise, des fondamentaux (valeurs, basiques, principes de gouvernance) et des règles de conformité au niveau du Groupe. 2) Programme de « Management & Leadership » déployé auprès de l’ensemble des managers du Groupe (lancement en France en 2021 et déploiement Groupe progressif à partir de 2022). Maîtriser les risques opérationnels futurs avec le déploiement de l’approche « People Dynamics » . Déclinaison en deux actions majeures : 1) Identifier les transformations de nos métiers sur un horizon de 1 à 3 ans (emplois émergents, en tension positive, durables, sensibles). 2) Définir les plans d’action RH permettant d’intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires, actuelles et futures. S’inscrire dans une performance durable en facilitant l’auto-formation, le partage des connaissances, l’expérimentation et l’apprentissage au travail. Permettre aux collaborateurs de renouveler en continu leur savoir pour favoriser leur employabilité et répondre aux exigences clients. Apprendre et transmettre son savoir doivent devenir des éléments clés des activités au quotidien. Objectifs des indicateurs de performance 2022-2025 : Augmenter le nombre d’heures de formation sur les modules p « innovation et transformation numérique » passer de 14 % à 20 % d’heures de formation sur ces modules Augmenter la part de l’auto-formation en pratiquant le p micro-learning : passer de 25 % de modalité asynchrone ( e-learning et plate-formes) à 30 % Déployer le programme « Management & Leadership » du p Groupe pour l’ensemble des entités et pays (lancement en 2022) Diversité et égalité des chances 2.7. Le Groupe affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche de lutte contre les discriminations, fondée sur le principe de l’égalité des chances. Le Groupe s’attache à instaurer un climat de bienveillance pour favoriser l’inclusion et le bien vivre ensemble. Il veille ainsi à recruter des collaborateurs issus d’horizons divers et à

6 792 collaborateurs promus dont 32 % de femmes (vs 4 117 collaborateurs promus dont 35 % de femmes en 2020). Le nombre de promotions représente 15,7 % de l’effectif CDI

présent toute l’année (9,8 % en 2020). 100 % du périmètre vs 94 % en 2020

1 219 922 heures de formation vs 1 207 065 heures en 2020. Internationalisation de l’offre formation : Offre anglophone : 40 sessions mensuelles, 49 000 heures (lancement en 2021) – objectif 2022 : 80 sessions. Offre francophone : 280 sessions mensuelles et 385 000 heures. Fait marquant en France : programme de « Management & Leadership » L’objectif de ce parcours est de développer une culture de leadership commune et de permettre aux managers d’appréhender les enjeux stratégiques du Groupe. 58 172 heures de formation et 40 % des managers formés en France. 41,7 % du périmètre : France Effort de formation Groupe : 4,1 % de la masse salariale du périmètre considéré. 54,6 % du périmètre : France, Allemagne, Espagne Effort de formation France : 4,6 % de la masse salariale vs 4,6 % en 2020. 41,7 % du périmètre : France Déployé sur 100 % des géographies Fait marquant en France : programme ciblé « Newskill » permettant l’acquisition de nouvelles compétences et/ou la reconversion pour préserver et renforcer l'employabilité des collaborateurs. 118 collaborateurs formés et 17 315 heures de formation. 13,3 % d’heures de formation sur les modules « innovation et transformation numérique ». 100 % du périmètre : Groupe 25 % d’auto-formation à travers des contenus digitaux. 100 % du périmètre : Groupe faire preuve d’équité envers tous. Cette démarche s’appuie sur cinq politiques inclusives : une politique de mixité qui vise à équilibrer la part des femmes à p tous les niveaux de l’organisation ; une politique handicap qui vise à maintenir dans l’emploi et à p recruter des salariés porteurs d’un handicap, quel qu’il soit ; une politique intergénérationnelle qui vise à attirer les jeunes p talents tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations ; une politique de diversité et d’insertion professionnelle de jeunes p issus de quartiers populaires et de zones rurales, qui vise à diversifier nos recrutements et à favoriser l’ouverture sociale ; une politique LGBT+, qui vise à offrir à chacun, quelles que soient p son identité de genre, son apparence, son orientation sexuelle, les mêmes chances de s’épanouir et de réussir son parcours dans l’entreprise.

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SOPRA STERIA DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2021