technicolor - Document d'enregistrement universel 2019

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

Les divisions Un programme de leadership dans la division Services de Production En 2018, le programme LEAP ( Lead, Energize, Accelerate, Performance ) a été testé chez MPC Film. Il s’agit d’un programme de perfectionnement en management destiné à améliorer les compétences de toute personne ayant des responsabilités en management. En 2019, ce programme a été élargi aux autres marques de Technicolor FEV. Un coaching est proposé à tous les cadres supérieurs et peut être demandé dans l’ensemble du Groupe. Le programme est par ailleurs redynamisé, avec des modules sur les compétences humaines ainsi que la diversité et l’intégration. Par la suite, en 2020, nous espérons numériser ce programme et l’aligner sur notre recherche permanente de l’apprentissage. Assurer la progression et la succession La mobilité des talents étant plus grande dans le domaine des effets visuels, MPC Film examine les plans de succession et de progression tous les trimestres et assure chaque année, en moyenne, la promotion de 10 à 15 % de l’effectif à de nouveaux postes. Fin 2019, on comptait 366 promotions internes chez FEV. En 2018, MPC a mis au point un système d’évaluation des talents pour exploiter les données concernant la contribution et d’autres performances dont nous disposons au sein de nos systèmes de production. Ainsi, un moyen d’identification et d’évaluation des talents plus objectif est disponible couramment auprès des managers, leur permettant de prendre des décisions plus cohérentes et objectives sur la mobilité et l’évolution du personnel, tout en lui assurant un retour d’information équitable et précis. En 2020, nous cherchons comment intégrer et élargir ce système à toutes les marques de FEV . En 2019, un nouvel outil de retour d’information associé à un système d’évaluation des talents a été introduit pour soutenir la notion de développement des talents et de transparence du retour d’information. L’application Continuous Feedback (retour d’info continu) est accessible dans toutes les marques de FEV et a changé la façon dont les salariés pensent au retour d’information et en assurent le suivi. Elle permet à chacun de maîtriser son propre développement et ses apprentissages, et de prendre le contrôle de son parcours professionnel. Cet outil permet aussi de promouvoir une culture de la reconnaissance entre pairs et entre manager et salarié. Transformation des emplois au sein du segment Maison Connectée En 2018, dans le cadre de son parcours de transformation, le segment Maison Connectée a lancé une revue de tous les emplois reposant sur 2 axes : « impact pour gagner des accords » et « impact pour générer de la trésorerie ». Dans un premier temps, un projet spécifique (« quadrant des compétences ») a été lancé en juin 2018 pour 9 emplois essentiels avant de passer à 13 emplois en 2019. Le périmètre est le suivant : revue du périmètre de travail actuel, matrice RACI, cartographie • sociale ;

La mission consiste à modifier notre culture et à améliorer • l’efficacité tout en cultivant la sensibilisation, le langage commun, les compétences interpersonnelles et la connexion de nos talents à travers le monde. Sur la base du modèle de compétences en leadership personnalisé de 2017, une approche plus souple du développement a été adoptée en 2019 pour soutenir le développement des compétences humaines des salariés, tout en respectant la vision, les valeurs et la stratégie de Technicolor. Les initiatives de développement de 2019 sont moins axées sur le « haut potentiel » et davantage sur le changement de comportement dans toutes les entreprises et à tous les niveaux. Les formations sont donc plus axées sur les salariés pour mieux les préparer à faire face aux changements et à se sentir bien dans leurs équipes, leur entreprise et sur le marché. Les sessions de formation sont plus souvent virtuelles et plus courtes. Elles permettent à un plus grand nombre de participants de rencontrer plus de collègues dans le monde entier. Ce changement a permis à 619 salariés de participer à une formation et à des formations supplémentaires dans toute l’entreprise. Le Centre d'expertise en talents et développement a ainsi parrainé 3 912 heures de formation individuelle, axées sur la création d’une base de première qualité pour les compétences humaines des salariés. Les Business Partners RH établissent des priorités pour choisir les salariés participant à des formations, notamment suivant leurs fonctions, et le Centre de talents et développement gère et facilite le programme. Les formations choisies sont globalement axées sur l’efficacité personnelle et professionnelle, l’instauration de la confiance et de l’influence, les compétences en gestion de projets, le retour d’informations et la gestion des changements. La Management Academy • En complément des programmes de formation dits « métier » (techniques ou non techniques) dispensés au sein des divisions, la Management Academy joue un rôle important dans le soutien apporté par le Groupe aux managers dans tous les types d’activité et divisions ou fonctions. Créé en 2014, ce programme définit le socle commun de compétences en management attendues chez Technicolor. Il maintient un sens d’appartenance au Groupe au sein de la communauté de 220 managers qui ont déjà participé à ce programme. Après une période pilote en 2014 durant laquelle des sessions de la Management Academy ont été organisées, en interne et en externe, aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Belgique, le programme a évolué périodiquement pour créer un véritable programme de référence dédié à la gestion des compétences dans l’ensemble du Groupe en 2015-2018. En 2019, 3 sessions du nouveau programme ont été créées et ont eu lieu entre janvier et mars 2019 : 2 jours de sessions de formation collaborative en France, aux États-Unis et en Inde, concernant 42 managers de toutes les divisions et fonctions. Les managers ont participé à une session complémentaire via Webex afin de renforcer leurs apprentissages et de leur permettre de continuer à travailler sur certains thèmes abordés lors des sessions. À l’avenir, la Management Academy deviendra plus souple et continue. Le cours « 6 pratiques essentielles pour mener une équipe » sera offert périodiquement toute l’année, avec des sessions spécifiques à l’entreprise sur la Maison Connectée, la santé, l’environnement et la sécurité, et les services de production.

définition du « profil cible » pour chaque personne ; • définition d’un « profil cible pour une équipe » ; •

évaluation de toute la population concernée en fonction de • compétences techniques et professionnelles (communes à tous les emplois) définies dans le cadre du « profil cible » ; analyse des lacunes ; •

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