technicolor - Document d'enregistrement universel 2019

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

d’évaluation des performances et de développement des employés. Cet outil appelé TEAM est fondé sur 4 principes fondamentaux : la notion de contribution remplace celle de performance : la • contribution est définie dans cet outil comme l’appréciation globale de la contribution concrète d’une personne aux résultats et aux réussites de la collectivité ; les comportements observés (le « comment ») sont pris en compte • dans l’évaluation de la contribution ainsi que les résultats obtenus (le « quoi ») ; des conversations « continues » visent à assurer de fréquents • échanges entre les employés et leurs managers : fixation ou modification d’objectifs ou de missions, boucles de rétroaction sur les résultats obtenus et les comportements observés ; et enfin, pour ceux qui le souhaitent, intégration à l’évaluation de la • contribution des opinions justifiées et formalisées de tierces parties concernées qui ont travaillé avec la personne évaluée (retour d’information à 360°). Après la phase pilote, le projet TEAM s’étend progressivement à d’autres unités commerciales. 28 % des salariés utilisent maintenant cet outil, ainsi que 62 % des salariés ayant une rémunération variable. Dans un environnement concurrentiel, les politiques de rémunération et de prestations sociales, y compris la politique de rémunération globale, constituent un pilier clé de la rétention des talents acquis. La politique de rémunération de Technicolor s’attache à valoriser et à récompenser de manière équitable la contribution de chacun à la réussite à court et long terme du Groupe. Technicolor continue à utiliser son système de classification selon la méthodologie Towers Watson et basé sur des grades et des bandes renforçant le lien entre contribution et rémunération. Technicolor revoit régulièrement la définition et le niveau de ses postes afin de refléter les évolutions du Groupe. Cette classification permet ainsi de s’assurer de l’équité interne des rémunérations proposées. De plus, Technicolor participe aux enquêtes de salaires nécessaires pour évaluer la compétitivité des salaires sur les marchés sur lesquels le Groupe opère. Technicolor utilise ainsi des outils et méthodes reconnus, durables, objectifs et équitables d’évaluation des rémunérations, permettant également un contrôle efficient de ses coûts salariaux. En 2018, ce système de classification a été revu pour les emplois créatifs de la division Services de Production afin de tenir compte de l’évolution de ce domaine, de son organisation du travail et des compétences du secteur. Il a été mis en place en 2019.

La politique de rémunération s’articule autour d’éléments de rémunération fixes et variables, flexibles et compétitifs, fondés sur les meilleures pratiques du marché et sur les objectifs de création de valeur à long terme du Groupe : la compétitivité : des études comparatives sur la rémunération totale • dans des entreprises comparables permettent à Technicolor de proposer des packages de rémunération compétitifs en tenant compte de la pression concurrentielle du marché. Technicolor s’assure ainsi l’attractivité, la motivation et la rétention des hauts potentiels et des contributeurs clés au niveau international tout en maîtrisant ses coûts ; l’équité interne : Technicolor considère rémunérer équitablement ses • salariés dans chacune des aires géographiques d’implantation du Groupe, combinant respect des standards des marchés locaux et déploiement de programmes globaux. Les politiques de rémunération, structurées autour de la politique de bandes larges Broadbanding , prennent en compte de manière objective le niveau de responsabilité, l’expérience et la contribution de chacun au succès du Groupe. En outre, la politique de rémunération des cadres dirigeants est gérée par la Direction des ressources humaines pour assurer la cohérence des différents éléments de rémunération et faciliter la mobilité internationale et interne ; la complexité de l’activité : les professionnels, les ingénieurs et les • cadres font l’objet d’une politique sélective visant à aligner leur rémunération sur leur performance. Une part significative de leur rémunération est composée d’éléments variables qui définissent et mesurent la réalisation des objectifs stratégiques du Groupe et de leur secteur d’activité. Ces éléments variables se veulent être plus motivants en prenant en compte non seulement la performance individuelle, notamment en termes d’innovation et de prise de risque, mais aussi les résultats économiques du Groupe et des différentes divisions. Conformément aux principes et règles établies par le Groupe, toute entité du Groupe ou d’une Division est habilitée à reconnaître le potentiel et à encourager le développement de ses salariés en utilisant les différents éléments de rémunération en vigueur au sein du Groupe. L’évolution de la rémunération est mesurée à taux de change constant (en fin d’exercice) et à effectif constant (tous les employés présents à la fois au cours de l’année de reporting et l’année précédente). Il s’agit de l’évolution de la masse salariale de base (à l’exclusion des éléments variables et des charges sociales payées par l’employeur).

2019 5,01 %

2018

2017 4,12 %

Évolution de la rémunération

4,50 %

Dans le cadre de sa politique de rémunération globale, Technicolor élargit régulièrement sa politique de prestations avec le double objectif de justice et d’équité entre les employés des différents pays et divisions, et d’attractivité.

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TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2019