technicolor - Document d'enregistrement universel 2019

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

The Focus , en tant que marque, utilise son propre et seul site pour aider les candidats à trouver facilement les bons emplois, les dernières nouvelles et opportunités d’évolution de carrière (que ce soit pour de jeunes diplômés ou des personnes déjà bien établis dans le secteur), tout en assurant que les Marques utilisent efficacement les ressources entre elles et au sein du secteur. Avec plus de 50 grands films et projets audiovisuels dans notre portefeuille, les candidats évoluant dans le cadre de The Focus sont à même de bénéficier des meilleures opportunités pour répondre à leurs souhaits d’évolution professionnelle mais aussi à leurs aspirations personnelles dans la mesure où ils accèdent à tout l’éventail de nos marques et de nos implantations géographiques. The Focus s'appuie sur l’expérience des recruteurs pour représenter les Marques et leur proposition ou valeurs. Cette agence veille aussi à harmoniser les pratiques d’embauche et à gérer le niveau de prix pour les valeurs les plus économiques au sein des différentes entreprises et marques. En cas de besoin d’un volume d’emplois élevé dans un département spécifique, ces recruteurs s’associent à des sourceurs pour assurer que chaque marque a le meilleur accès possible aux talents dans le secteur. En 2019, 3 000 personnes ont été recrutées par The Focus pour répondre à une demande plus forte que jamais pour les meilleurs spécialistes d’effets visuels du monde. En 2020, le Groupe cherchera à perfectionner la plate-forme en ligne de The Focus en créant des profils d’utilisateurs, des messages d’alerte ( notifications push ) personnalisés, des académies virtuelles et des masterclass. Comme toujours, nous cherchons à innover dans la façon d’embaucher des talents, de les gérer et de les acquérir dans le secteur des VFX. Pour toutes les autres activités, depuis 2016, 30 recruteurs dans toutes les organisations et régions couvertes par nos activités ont eu recours pour leur usage professionnel à une plate-forme en ligne de repérage de candidats et à un accès à des sites de recrutement externe (comme LinkedIn ). Une priorité spécifique est accordée à l’animation et aux jeux pour adapter leurs processus de recrutement à de nouvelles embauches massives en Europe, en Inde et au Canada. Cette pratique courante permet à Technicolor d’étendre la portée de ses recherches et de contacter des candidats que le Groupe n’aurait pas pu toucher avec des méthodes traditionnelles. Enfin, le Groupe bénéficie depuis 2015 du déploiement local d’une marque d’employeur attractive qui permet aux candidats de mieux reconnaître Technicolor en tant qu’employeur de référence grâce à sa culture et à ses valeurs. PERFORMANCE, RECONNAISSANCE 5.2.1.3 ET RÉTENTION GRI [102-36] [401-2] [403-6] [404-3] Depuis 2010, Technicolor évalue la performance individuelle de tous les employés dans le cadre d’un plan annuel appelé STEP. Ce système est construit autour de 2 moments clés de l’année (janvier : fixation des objectifs – novembre/décembre : évaluation des performances individuelles sur la base d’entretiens entre les employés et les managers pour évaluer la réalisation des objectifs). Toutefois, s’étant engagé à offrir la meilleure assistance possible au vu de la constante évolution des activités (mode projet, changements technologiques continuels, amélioration continue…) et des besoins des employés (finalité, transparence, retour d’information en temps réel…), le Groupe a lancé en mars 2018 un projet visant à réorganiser le système

En Europe, le Centre de compétence RH gère toutes les relations de travail. Il vise à maintenir un ensemble cohérent de relations et d’interactions avec tous les représentants de l’Union européenne. Membre du Comité Exécutif de Technicolor, la Directrice des Ressources humaines et de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RH & RSE) définit les priorités stratégiques en la matière, en accord avec le Plan stratégique du Groupe. Elle met en œuvre et adapte le modèle des RH & RSE, identifie les besoins organisationnels et les ressources associées et pilote les initiatives RH & RSE dans l’ensemble des activités du Groupe. Afin de mieux soutenir l’évolution des activités, les efforts de développement et de gestion des talents de Technicolor reposent essentiellement sur les Business Partners RH des divisions, en collaboration avec les RH locales. Ceux-ci ont non seulement la connaissance la plus détaillée de la stratégie et du développement de l’emploi au sein de leur division, mais sont aussi plus proches des besoins des managers et des employés. Sur la base des Plans de ressources et développement établis chaque année par les divisions, les Business Partners RH définissent et pilotent, avec la Direction de leur organisation, une stratégie RH pour leur périmètre, qui est fondée sur 3 piliers : acquisition des talents, performance, reconnaissance et rétention, et développement des talents. ACQUISITION DE TALENTS 5.2.1.2 Au sein de chaque division, les managers et les RH identifient de façon générale les types de profils et les compétences nécessaires pour assurer la réussite des projets et initiatives en cours et à venir. Lorsque les profils ou les compétences identifiés ne sont pas disponibles au sein de l’entreprise, toute l’équipe de RH (HRBP, HRCC et CoE) est mobilisée afin de recruter les meilleurs talents pour nos activités, nos projets et notre culture. Dans le cas de studios d’animation et d’effets visuels de la division Services de Production, la nature intrinsèque des activités, qui repose sur la gestion de projets, nécessite le lancement de campagnes de recrutement massives plusieurs fois par an – recrutant pour plusieurs centaines d’emplois hautement qualifiés – et parfois des campagnes portant sur plusieurs pays afin d’accompagner le lancement rapide de grands projets (films, séries, jeux…). Dans le passé, chaque division VFX (effets visuels) de films & séries disposait de départements individuels d’acquisition de talents, qui comprenaient des managers de l’acquisition des talents et des coordonnateurs de recrutement. Cette équipe et les managers des studios se mobilisaient pour recruter les meilleurs talents pour nos activités, nos projets et notre culture. Ces départements travaillaient en collaboration avec des managers de talents pour identifier les types de profils et les compétences nécessaires afin d'assurer la réussite des projets et initiatives en cours et à venir. S’il s’agit de recrutements individuels (remplacements, créations d’emploi, création d’équipes), la nature de l’emploi est d’abord précisée par le manager, avec l’aide des RH locales qui assureront ensuite la recherche, les contacts et le recrutement appropriés de candidats. Pour faire face à ces différentes situations, le Groupe a fortement investi dans le développement de son organisation de recrutement et des équipes qui en sont chargées. Il a aussi accompagné la professionnalisation et l’harmonisation de leurs pratiques. À cette fin, nous avons créé en 2018 The Focus , notre nouvelle agence interne de recrutement, qui embauche pour les studios d’effets visuels primés de Technicolor – MPC Film, Mr. X, Mikros, Technicolor Academy et le studio Mill Film.

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TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2019