technicolor - Document d'enregistrement universel 2019

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

CAPITAL HUMAIN 5.2 Gestion et développement des talents 5.2.1

GRI [103-1 Emploi] [103-2 Emploi] [103-3 Emploi] [103-1 Formation et éducation] [103-2 Formation et éducation] [103-3 Formation et éducation]

UNE ORGANISATION MONDIALE 5.2.1.1 À l’exception des fonctions d’administration et de support, la plupart des profils des employés de Technicolor sont spécifiques aux divisions du Groupe : Services de Production : talents numériques créatifs combinant des • compétences média et technologiques à des compétences artistiques pour les effets visuels, l’animation et la post-production : artistes, superviseurs, producteurs. Le fonctionnement de cette activité, comme dans tout secteur créatif, repose sur la gestion de projet, avec un grand nombre d’artistes embauchés en contrat à durée déterminée alignée sur le projet. Elle est sujette à une rotation de personnel importante et un fort taux de recrutement : les artistes se relocalisent facilement dans le monde entier, d’une société à une autre afin de participer aux projets les plus stimulants d’un point de vue technique, et en vue d’améliorer leurs références et leur expérience, et donc leur employabilité et leur rémunération, ce qui génère parfois localement des tensions sur le marché de l’emploi. La diversité des employés est un facteur de réussite essentiel pour ce secteur créatif. Il en résulte un volume de recrutement important et permanent, qui est géré au niveau mondial. Ceci confère un caractère essentiel aux politiques d’attraction et de rétention de Technicolor ; Services DVD : opérateurs, manutentionnaires, logisticiens, • spécialistes de la sécurité physique des contenus, techniciens de maintenance des installations et équipements, spécialistes de l’hygiène et de la sécurité, superviseurs et managers. Cette activité est saisonnière et requiert régulièrement des variations importantes de personnel et le recours à des personnels temporaires (employés et intérimaires), en sus d’heures supplémentaires, pour couvrir les besoins lors des pics de production. Le recrutement est local ; Maison Connectée : principalement des compétences d’ingénieurs • notamment spécialisés en R&D d’équipements et logicielle, en qualité, en assistance technique au client, en approvisionnement et fabrication, en ventes, tandis que les ouvriers de production représentent un pourcentage limité des employés. La rotation du personnel est limitée et le recrutement se fait principalement en Asie et en Amérique, ce qui permet un relatif degré de diversité complété par la diversité des localisations des sites et la mobilité interne des employés. La gestion et le développement des talents nécessitent donc une organisation flexible pour répondre à ces différentes exigences. Le modèle de fonctionnement des Ressources humaines et de la responsabilité sociale d’entreprise (RH & RSE) de Technicolor a trois dimensions : une fonction de proximité avec les divisions du Groupe ; • des centres d’expertise à l’échelle mondiale ; • des services partagés régionaux de Ressources humaines (Centres de • compétence RH ou CCRH), renforcés par des responsables RH sur les principaux sites.

L’intégration des stratégies développées par nos différentes activités au sein des processus RH est constamment renforcée à travers la fonction Business Partner RH (HRBP). Cette fonction a vocation à collaborer étroitement avec les dirigeants des segments du Groupe afin d’analyser et de planifier l’évolution des compétences et des ressources et de s’assurer que les compétences sont en adéquation avec les objectifs de développement. Les HRBP jouent un rôle clé dans les domaines du développement organisationnel. Ils définissent des plans de carrière et des stratégies de développement adaptées aux priorités de l’entreprise. Cette fonction s’appuie sur les centres d’expertise RH (CoE) et les centres régionaux de compétences RH (HRCC) afin de fournir des services de qualité à un coût optimisé. Les centres d’expertise RH (CoE) assurent la cohérence et la mise en place des programmes RH et fournissent les conseils d’experts dans les domaines suivants : rémunération, retraite et prestations sociales : vise les systèmes de • rémunération, les programmes d’intéressement, les programmes de mobilité internationale, la gestion de performance, les plans de retraites, l’assurance médicale et autres avantages ; talents et développement : vise au développement du personnel pour • mettre au point des programmes de performance du personnel ; systèmes d’Information, procédures RH et Indicateurs Clés de • Performance (KPI) : vise la mise en place d’outils informatiques et de procédures cohérentes et durables au sein de la fonction RH ; Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) : vise toutes les questions • de Développement Durable : Droits de l’Homme, hygiène et sécurité, protection de l’environnement, éthique et responsabilité sociale. Sous la direction d’un responsable des RH unique, chaque centre régional de compétences (HRCC) repose sur un modèle de services partagés, assure une approche RH cohérente au travers des sites et des fonctions au sein de chaque zone géographique et garantit la conformité aux pratiques et aux lois locales en matière de droit du travail. Le Groupe a rassemblé des pays et des régions dans une organisation unique : Europe, Inde, Asie-Pacifique, Amériques : comprenant l’Inde, la Chine, la Malaisie, Hong Kong, le Japon, Singapour, Taïwan, la Corée, l’Australie, la France, la Belgique, l’Allemagne, le Royaume-Uni, les Pays-Bas, la Suède, la Norvège, l’Italie, l’Espagne, la Pologne, le Brésil, le Chili, le Mexique, le Canada et les États-Unis. Les Directeurs RH, qui dépendent des centres de compétences régionaux, sont nommés au sein de chaque établissement principal afin de mieux soutenir les activités qui ont des règles et des processus communs sur chaque site et en assurant tout le service RH nécessaire. Les Directeurs RH contribuent également à la mise en œuvre des programmes RH de l’Entreprise et favorisent la cohérence des communications locales. Ils rendent compte à leur centre régional de compétences respectif. Depuis 2019, le Centre de compétence RH a mis au point un back office des RH en Inde pour traiter toute la gestion des données européennes et asiatiques, ainsi que les activités de transaction et de recrutement en un modèle unique.

TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2019 150