Rapport de durabilité - DEPF 2023

Information sociale et sociétale du Groupe Assurer des rémunérations et avantages justes et attractifs

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Assurer des rémunérations et avantages justes et attractifs

un salaire fixe en adéquation avec l’expérience acquise et les pratiques observées pour chaque métier sur le marché. Les collaborateurs sont également rémunérés par des dispositifs de rémunération variable (bonus ou commission), suivant le niveau de responsabilité et les pays. Ceux-ci ont pour objectif de rémunérer la performance individuelle et collective (voir la section ci-avant sur les accords collectifs ayant un impact sur la rémunération) :  pour la majorité des cadres opérationnels, des bonus sont définis de façon homogène dans chacun des pays, avec une part d’objectifs collectifs et une part d’objectifs individuels ;  pour toutes les équipes commerciales et de ventes, incluant des salariés dans les opérations, des plans de commissions, majoritairement liés à des objectifs commerciaux sont définis et représentent une part importante de la rémunération. La politique de rémunération comprend des plans d’incitation à la performance qui doivent répondre aux objectifs de mobilisation des collaborateurs clés vers une performance moyen et long terme en encourageant la surperformance, d’association de ces collaborateurs à la valorisation de l’entreprise et de fidélisation.

Contexte Dans un contexte de concurrence élevée sur le marché du travail mondial, a fortiori dans le secteur de la cybersécurité où les salariés qualifiés sont en nombre insuffisant, il essentiel que le Groupe s’assure de la compétitivité des niveaux de rémunération qui sont en hausse. Il s’agit là d’un levier important d’attractivité et de rétention des talents. Un turnover trop important, notamment sur des postes clés, pourrait, à terme, pénaliser la croissance du Groupe. Politique La politique du Groupe est d’offrir à tous une rémunération équitable et compétitive sur le marché qui reflète la performance et les niveaux de responsabilité associés aux rôles de chacun. Pour cela, le Groupe vise à se positionner au niveau des bonnes pratiques référentes, observées dans les secteurs comparables. Cette politique tient compte des législations locales et des pratiques des entreprises dans chaque région. Ainsi, les compétences et le niveau de responsabilité associés aux rôles des collaborateurs sont rémunérés par Actions mises en œuvre & dispositifs Dispositif d’intéressement long terme (LTIP) Depuis son introduction en Bourse en 2021, le groupe Exclusive Networks vise à associer et aligner les intérêts financiers des dirigeants et d’un certain nombre de contributeurs clés (dirigeants du Groupe, membres du Comité Exécutifs, cadres supérieurs, talents et experts) avec ceux des actionnaires, par l’intermédiaire notamment de plans d’intéressement à long terme (LTIP). Ce mécanisme de rémunération complémentaire vise à motiver et fidéliser les bénéficiaires, en les associant directement au développement du Groupe. Ainsi, environ 70 salariés au 31 décembre 2023 (cadres supérieurs, talents et experts) se sont vus attribuer des actions de performance afin de les associer à la performance et aux résultats financiers à long terme de l’entreprise. L’acquisition définitive des actions attribuées est assujettie à la réalisation de conditions de performance et à une condition de présence dans le Groupe à la date d’acquisition. Les indicateurs de performance utilisés sont basés sur la performance Indicateurs clés de suivi Part de salariés s’étant vu attribuer des actions de performance

2022

2023

Part des salariés disposant d’une partie variable liée à la performance dans leur rémunération

88 %

90 %

2 %

3 %

Part des salariés bénéficiant d’un dispositif de rémunération collective volontaire

23 %

24 %

financière du Groupe (voir la section 4.3 du Chapitre 4 du présent Document d’Enregistrement Universel qui présente l’historique des attributions d’actions réalisées par le Groupe depuis 2021). Accords collectifs ayant un impact sur la rémunération des salariés Des dispositifs de rémunération de la performance collective peuvent exister dans certains pays, qu’ils s’agissent de dispositifs légaux obligatoires (participation aux bénéfices en France…) ou volontairement mis en place par le Groupe en fonction des pratiques locales, comme l’intéressement en France ; Ces dispositifs lorsqu’ils existent sont accessibles à l’ensemble des salariés. Au 31 décembre 2023, le Groupe estime qu’au moins 18,9 % de l’effectif était couvert par un accord collectif obligatoire et volontaire ayant un impact sur la rémunération. Le Groupe affinera dans les années à venir le reporting de cet indicateur.

En 2023, le Groupe a mis en place un plan d’intéressement bénéficiant à l’ensemble des salariés basés en France. Un critère non financier en lien avec la RSE basé sur l’éthique des affaires (Taux de certification au Code de conduite) a été introduit.

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Exclusive Networks S.A.

Rapport de Durabilité 2023