Worldline - Document d'enregistrement universel 2019

D

DECLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIERE Etre un employeur responsable

Reconnaissance et politique de rémunération au sein de Worldline [GRI 202-1] D.3.3.3 [GRI 401-2] [WL5] [GRI 103-2 Présence sur le marché] et [GRI 103-2 Impacts économiques indirects]

Politique en matière de rémunération D.3.3.3.1 et avantages sociaux [GRI 201-3] La politique de rémunération globale et de reconnaissance accompagne la stratégie de Worldline et est en ligne avec l’intérêt social de Worldline. Worldline a besoin de ses collaborateurs pour atteindre ses objectifs opérationnels. Afin d’attirer les talents de demain les plus qualifiés sur le marché, de récompenser les performances et l’innovation collectives et individuelles, de motiver, fidéliser et accompagner le développement de carrière des collaborateurs au sein de la Société, Worldline a mis au point un système attrayant, rentable et équitable proposant des packages globaux de rémunération flexibles et concurrentiels sur le marché, ainsi que des primes de reconnaissance. Ces éléments de rémunération et de reconnaissance sont conformes aux législations locales en vigueur et à la stratégie commerciale, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de Worldline 1 . L’approche de Worldline en matière de rémunération consiste à proposer un package global comprenant une rémunération fixe, une rémunération variable sur objectifs pour certains employés éligibles et des avantages sociaux essentiels en ligne avec les pratiques du marché et les réglementations locales applicables. Les premières lignes managériales de Worldline et les experts aux compétences critiques pour l’entreprise peuvent également bénéficier de plans d’incitation à long terme, sous forme de stock-options ou d’actions de performance, afin de les associer sur le long terme à la performance et aux résultats de la Société. Dans toutes ses actions et décisions relatives à la rémunération globale et aux primes de reconnaissance, Worldline respecte et promeut la diversité (genre, race, opinions politiques, handicap) et s’engage à respecter l’égalité interne.La Société réalise régulièrement des études comparatives par rapport à ses concurrents, afin de s’assurer de la compétitivité de ses packages de rémunération, tant en termes de niveau qu’en termes de structure, et s’assure que ces derniers sont en ligne avec les pratiques de marché dans chaque pays où elle opère. 1. Comparaison des salaires minimums [GRI 202-1] Dans tous les pays où Worldline opère, le niveau de salaire à l’entrée (salaire le plus bas versé par Worldline à un collaborateur permanent et à plein temps au sein de Worldline) est supérieur au salaire minimum local défini par les réglementations locales. Dans 63% des pays où les salaires minimums sont définis par la loi, Worldline verse des salaires au moins 50% supérieurs à ces salaires minimums légaux. 2. Couverture des soins de santé, prestations en cas de décès et d’invalidité [GRI 401-2] 100% et 95%, respectivement, des prestations de soins de santé et d’invalidité sont offertes aux collaborateurs permanents. Dans certains pays (par exemple l’Allemagne et

l’Autriche), l’assurance maladie obligatoire est assez complète, de sorte que les prestations médicales complémentaires ne sont généralement pas nécessaires. Les prestations de décès sont offertes à la majorité des collaborateurs permanents. Dans certains pays (par exemple l’Autriche et l’Allemagne), les prestations de décès sont incluses dans les plans de pension et fournies sous la forme d’une pension pour le conjoint et les enfants. Dans d’autres pays, les prestations de décès sont principalement versées sous la forme de paiements forfaitaires. Le montant du capital est parfois augmenté en fonction de la situation de famille (par exemple en France) et peut être doublé en cas de décès à la suite d’un accident dans certains pays. 3. Rémunération variable Worldline estime que les éléments de rémunération influencent la motivation et en conséquence la performance de l’entreprise. Les objectifs du plan de bonus à court terme sont de concentrer l’effort managérial sur la réalisation d’objectifs clés qui génère de la valeur pour l’actionnaire. De cette manière, le plan de bonus à court terme est spécifiquement conçu pour soutenir la stratégie de Worldline et son intérêt social en influençant de manière proactive le comportement adéquat pour réaliser les objectifs stratégiques globaux de l’entreprise. Le plan de bonus à court terme de Worldline est basé sur des critères financiers (principalement le chiffre d’affaires, la marge opérationnelle, le flux de trésorerie et l’entrée de commande), et sur des critères non financiers (comme les objectifs de Qualité et « People », qui pourraient inclure le déploiement d’initiatives Wellbeing@work). En fonction des contraintes locales et des accords collectifs négociés localement, des modifications de ces directives globales en matière de plan de bonus à court terme peuvent être appliquées. Afin de s’assurer de la bonne réalisation des objectifs annuels – dans le cadre du plan stratégique à 3 ans de Worldline – les objectifs de performance sont définis et revus de manière semestrielle. Pour chaque indicateur de performance, le Comité Exécutif fixe : Un objectif cible dont l’atteinte constitue un taux de ● réalisation de 100%, permettant l’obtention de la rémunération variable cible liée à cet indicateur ; Une valeur plancher qui détermine le seuil en-deçà duquel ● aucune rémunération variable liée à cet indicateur n’est due ; Une valeur plafond qui détermine le seuil à partir duquel le ● montant de la rémunération variable liée à cet indicateur est plafonné ; et La courbe d’élasticité établie permet d’accélérer à la ● hausse comme à la baisse le montant de la rémunération variable due, en fonction du niveau d’atteinte de chacun des objectifs.

1 En concevant et en mettant en œuvre son système de rémunération, Worldline atténue les risques liés à d’éventuels comportements inacceptables et s’efforce de limiter toute incitation à prendre des risques inutiles ou excessifs.

142

Document d’Enregistrement Universel 2019