Sopra Steria - Document d'enregistrement universel 2019

4 RESPONSABILITÉ D’ENTREPRISE

Responsabilité sociale : un collectif responsable et engagé

L’âge moyen des salariés en contrat permanent est de 37,8 ans et leur ancienneté est de 7,1 ans, durée stable par rapport à 2018. La représentativité des femmes a légèrement progressé dans l’effectif, 32 % (contre 31,6 % en 2018) dont 29,5 % sur des postes d’ingénieurs, consultantes, management de projets (contre 27,9 % en 2018). Cette proportion de femmes reste supérieure à celle du contingent de femmes dans les cursus scientifiques (28 %). Des pays comme la France, l’Inde, le Royaume-Uni ou la Tunisie sont en progression en raison d’une hausse significative du taux de femmes recrutées dans ces pays. RÉMUNÉRATION 2.2.2. La politique de rémunération du Groupe est un levier de management fondé sur la reconnaissance de la contribution de chacun à la performance du Groupe et vient compléter les législations locales en vigueur. Elle est basée sur un principe d’équité et est adossée au dispositif d’évaluation annuelle individualisée de l’ensemble des salariés. Les rémunérations proposées sont conformes aux règles locales et sont supérieures au salaire minimum des pays (quand il existe) où le Groupe est implanté; Les principes relatifs à la composition de la rémunération et à son évolution sont communs à l’ensemble du Groupe et s’articulent autour :

d'une rémunération fixe : en fonction du niveau de responsabilité p en cohérence avec le Référentiel Métiers du Groupe ; d’une rémunération variable : pour encourager la performance p individuelle et collective pour une partie des équipes notamment les managers, les commerciaux et les experts ; d’un programme international d’actionnariat salarié Groupe pour p associer plus étroitement l’ensemble des collaborateurs à la performance de l’entreprise. Réalisations 2019 Les ratios présentés, ci-dessous, sont le résultat d’une politique d’harmonisation des processus RH afin de favoriser l’équité sur l’ensemble des pays du Groupe : ratio par rapport au 1 % des rémunérations les plus p élevées du Groupe (99,8 % Groupe hors stagiaires, alternants et acquisitions) : 85,5 % des collaborateurs travaillent dans un pays dont le rapport entre la moyenne des 1 % des salaires les plus élevés et le salaire moyen se situe en dessous du ratio de 4,5 (stable par rapport à 2018 malgré l’élargissement du périmètre) ; ratio d'équité des dirigeants, détaillé en pages 88, 89 et 95 du p présent Document d'enregistrement universel.

Ratio entre la moyenne des 1 % des salaires les plus élevés et le salaire annuel moyen

% (2019) *

% (2018) **

Inférieur à 4,5 4,5≤ x ≤ 5 Supérieur à 5

85,5 % 14,4 %

84 % 16 %

0,2 %

0 %

99,8 % du Groupe, effectifs (hors Cassiopae Tunisie) hors stagiaires hors acquisitions. * 78 % du périmètre (Benelux, France, Inde hors Cassiopae, Italie, Royaume-Uni, Scandinavie) effectifs hors stagiaires et hors acquisitions. **

CONDITIONS ET ORGANISATION DU TRAVAIL 2.2.3. La politique du Groupe concernant l’organisation du temps de travail favorise un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le temps partiel n’est jamais imposé et il dépend du choix individuel du salarié. Sopra Steria répond favorablement aux demandes de travail à temps partiel lorsqu’elles sont compatibles avec la vie du service ou des projets.

Réalisations 2019 La part des salariés à temps partiel dans le Groupe est de 5,9 % p (6,1 % en 2018). Résultat de l’enquête Great Place to Work  : 82 % des p collaborateurs ayant répondu à l’enquête considèrent que « je peux prendre un congé lorsque je juge qu’il est nécessaire. »

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