SOMFY - Rapport financier annuel 2020

03 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

I. ATTRACTION DES TALENTS, DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES & ENGAGEMENT DES SALARIÉS

carrière (instances mensuelles en Comité Exécutif, en France, à l’international) ; déploiement au niveau du Groupe d’une plateforme pour mise – en perspective des postes à pourvoir (outil Smartrecruiters) ; mise en place d’entretiens individuels de performance et – d’entretiens de développement pour l’ensemble des salariés du Groupe (formation des collaborateurs Groupe à cette nouvelle démarche en 2020 et déploiement prévu en 2021) ; baromètres salariés via l’enquête d’engagement biannuelle – Somfyscope et autoévaluation de la qualité de vie au travail réalisée annuellement lors de l’entretien de performance (avec entretien systématique avec le RH en cas de remontée de difficultés par un collaborateur). 4. Résultats et KPIs Les résultats de l’enquête d’engagement Somfyscope 2020 sont très satisfaisants. Le taux intrinsèque d’engagement s’établit à 7,6 , en progression de 0,5 point par rapport à 2018. Ces bons résultats sont portés par deux thématiques majeures : la fierté d’appartenance au Groupe ainsi que la confiance dans son avenir. L’enquête est ouverte à l’ensemble des salariés. Le taux de participation est de 78 % en 2020. Le taux d’engagement correspond à la moyenne sur dix des dix questions clés posées dans l’enquête.

1. Description du risque

Attirer les talents et développer les compétences de ses collaborateurs sont au cœur des enjeux de Somfy. La performance du Groupe est conditionnée à sa capacité à avoir les bonnes ressources, au bon moment, au bon endroit. Outre le risque de ne pas disposer des moyens humains nécessaires à la réalisation de ses ambitions, ne pas porter attention au développement des compétences des collaborateurs peut engendrer le risque de fuite de ses talents. En effet, l’accompagnement des collaborateurs dans le renforcement de leur employabilité est un facteur décisif pour accroître leur sentiment de sécurité́ de l’emploi et, de ce fait, leur rétention dans l’entreprise. Par ailleurs, ces enjeux d’attraction des talents et de développement des compétences intègrent les besoins actuels et futurs de l’entreprise au regard de sa stratégie. 2. Politiques Un accord sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle sur les Emplois et les Compétences) est conclu pour une durée de cinq années à compter du 1 er janvier 2020 pour le périmètre Somfy Activités SA. Cet accord permet de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité géographique et professionnelle et de développement des compétences. Il prévoit notamment la démarche d’anticipation des évolutions des emplois (cartographie et démarche), le processus d’entretiens annuels, la mise en place de People Reviews, etc. Somfy a décidé de déployer ces actions au niveau Groupe, donc au-delà du cadre prévu par l’accord. Par ailleurs, une politique sur la mobilité interne est en cours de construction et sera déployée au sein du Groupe courant 2021. 3. Actions Plusieurs typologies d’actions sont mises en place afin de garantir l’attraction des talents et le développement des compétences : réalisation de People Reviews : anticipation des évolutions – d’organisation, définition des plans de développement, identification des viviers de talents afin de leur proposer des parcours de carrière motivants, construction des plans de successions sur les postes clés de l’organisation, analyse des évolutions d’organisation et d’emplois (78 People Reviews dans chaque organisation et 15 People Reviews transversales de fonction) ; mise en place d’un observatoire des métiers : cartographie des – métiers existants et compétences associées, prospective sur les évolutions attendues dans ces métiers (16 filières professionnelles, 94 familles métiers avec référentiel de compétences associées, 187 emplois génériques avec descriptifs associés – documents accessibles à l’ensemble des salariés du Groupe) ; établissement des plans de développement des compétences – pour accompagner l’excellence des fonctions et démarche spécifique de formation/sensibilisation pour accompagner le télétravail au sein du Groupe et la mise en place du nouveau cycle RH ; mise en place de comités mobilité pour faciliter l’identification – de candidats potentiels et les propositions de parcours de

Les indicateurs liés à la formation sont les suivants : Panel de collecte des données sociales 2019

2020

Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année Taux de salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une mobilité*

69,65 % 49,90 %

8,25 % 7,85 %

Somfy Activités SA

2019

2020

Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année Taux de salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une mobilité*

76,97 % 68,78 %

17,06 % 18,30 %

* Nombre de promotions dans l’année divisé par le nombre total de salariés présents au 31 décembre.

Le nombre de formations en 2020 a été impacté par le confinement et l’impossibilité de réaliser certaines formations en présentiel du fait des conditions sanitaires. Des modules en e-learning ont été développés (entretien annuel d’évaluation, efficacité en télétravail par exemple) et des formations à distance proposées sans pour autant compenser la baisse générale.

II. DIVERSITÉ ET INCLUSION

1. Description du risque

La diversité et l’inclusion sont au cœur du projet humain de Somfy. Somfy considère la diversité comme une valeur en soi, permettant d’exercer sa responsabilité sociétale de façon authentique, mais aussi comme un levier permettant au Groupe d’enrichir les expériences et points de vue, d’innover et de se transformer. Ne pas être pro-actif sur un tel sujet, c’est un risque de perte d’opportunités de s’enrichir par la différence.

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SOMFY – RAPPORT FINANCIER ANNUEL 2020