Groupe Renault - Document d'enregistrement universel 2019

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INCLUSION RENAULT : UNE ENTREPRISE RESPONSABLE

le niveau de réalisation des objectifs fixés . P À travers ces trois composantes, c’est bien la contribution individuelle apportée à l’entreprise, indépendamment de tout autre facteur, qui est rémunérée. La partie variable de la rémunération, destinée aux managers et aux cadres, est construite autour des principes suivants : plus le niveau de responsabilité est élevé, plus la proportion P variable de la rémunération est importante ; plus le niveau de responsabilité est élevé, plus la proportion P d’objectifs collectifs est importante ; le paiement de la rémunération variable est conditionné par P l’atteinte de trois objectifs du Groupe. Elle s’articule autour de trois dispositifs : un dispositif Groupe destiné aux titulaires des postes dont le P niveau de responsabilité est le plus important ; un dispositif Régional destiné aux cadres managers ; P un dispositif Local défini au niveau de chaque pays, destiné aux P cadres non-managers. La rémunération des dirigeants est abordée dans le chapitre 3.2. Intéressement à la performance du Groupe Renault applique une politique d’intéressement des salariés en France qui comprend, d’une part, une contribution aux résultats financiers du Groupe et, d’autre part, une contribution à la performance des établissements. EXERCICE 2019 L’accord signé pour la période 2017-2019 comprend, comme le précédent, deux volets : un intéressement aux résultats financiers du Groupe lié aux P résultats de la marge opérationnelle du Groupe ; un intéressement aux performances de chacun des P établissements. Au cours des trois dernières années, Renault s.a.s. a versé les montants d’intéressement aux résultats financiers et aux performances suivants :

Évaluation de la performance a) L’évaluation de la performance est fondée sur trois principes : la collégialité, des critères partagés et du dialogue, à travers l’entretien individuel. La maîtrise du poste est appréciée selon des critères précis et identiques pour l’ensemble des collaborateurs dont le savoir-faire technique et les principes Renault Way. L’évaluation qui en est faite par le manager est systématiquement enrichie par une appréciation collégiale, pour garantir davantage de cohérence et d’équité au sein de l’entreprise. De plus, l’évaluation repose sur l’échange et le dialogue entre manager et collaborateur, au cours de l’entretien individuel annuel. Depuis 2019, les collaborateurs sont invités également à effectuer une auto-évaluation préparative à cet entretien pour développer la discussion. L’entretien individuel est l’occasion de dresser un bilan de l’année écoulée, de fixer les objectifs de l’année à venir et d’expliquer la contribution à la performance de l’entreprise. Dans le cas où l’atteinte des résultats serait inférieure aux attentes, un plan de progrès est mis en œuvre par le manager et le collaborateur, afin de restaurer une dynamique de performance individuelle. Pour permettre un développement professionnel continu, il est fortement recommandé de fournir des revues de performance régulièrement au cours de l’année. Développement des collaborateurs b) Le dispositif People@Renault permet de partager au niveau du Groupe des orientations et pratiques communes en matière de développement des collaborateurs (cols blancs), telles que la définition des demandes de formation, ainsi que des critères de sélection des potentiels et la mise en place systématique, pour cette population, de plans de développement intégrant un parcours de carrière. L’outil People@Renault permet également un pilotage efficace des plans de succession pour les postes clés de l’entreprise. Rémunération des collaborateurs DPEF1g c) La rémunération des collaborateurs (cols blancs) se base sur : le niveau de responsabilité . Les postes sont évalués en fonction P de leur niveau de responsabilité, en s’appuyant sur la méthodologie internationale Korn Ferry. Cette évaluation permet d’établir une cartographie complète des postes en interne, dans les différents métiers et dans les différentes Régions, garantissant ainsi une équité globale et une meilleure visibilité sur les parcours de carrière. Elle présente aussi l’avantage de pouvoir précisément comparer les échelles de rémunération de Renault avec le marché, afin de mieux piloter la compétitivité et l’attractivité de la politique salariale. C’est sur la base de cette classification des postes qu’est désormais structuré le système de rémunération fixe et variable. Cette méthode d’évaluation des postes est déployée dans 37 pays du Groupe ; la maîtrise du poste , définie selon des critères précis et partagés P afin de rendre son évaluation plus objective et de l’harmoniser au sein du Groupe ; le suivi du programme Renault Way , au travers de la réalisation P d’un séminaire d’équipe ou d’un objectif défini, afin de garantir l’adhésion par les collaborateurs des grandes valeurs et principes de l’entreprise ;

Montant cumulé : intéressement financier + performance

Année (en millions d’euros)

2017 2018 2019

178,8 170,7 176,4

Actionnariat et épargne salariale d) Renault dispose d’un plan d’épargne groupe (PEG) en France par adhésion volontaire des filiales détenues à plus de 50%. Ce PEG est composé de sept Fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) investis suivant les normes socialement responsables et labellisés par le Comité intersyndical de l’épargne salariale, et de deux FCPE investis en titres de l’entreprise (action Renault, Code ISIN FR0000131906). Les titres des portefeuilles classés ISR (Investissement Socialement Responsable) sont sélectionnés en fonction de la politique de l’emploi, des conditions de travail, du respect des normes environnementales et du Gouvernement d’entreprise. Ces sept fonds et le FCPE Renault Action sont ouverts aux versements des salariés tout au long de l’année.

196 GROUPE RENAULT I DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2019

Renseignements sur le site www.groupe.renault.com