PERNOD-RICARD - URD 2021-22

2. Gouvernement d’entreprise Rapport de rémunération

Rémunération en qualité de Président du Conseil d’Administration

Le Conseil d’Administration et le Comité des rémunérations veillent au renforcement du lien entre performance et rémunération et à intégrer un critère de responsabilité sociétale. Plus précisément, cette part variable repose sur des niveaux de performance s’appliquant sur des paramètres financiers et non financiers, représentatifs de la performance globale attendue. Cette part variable est exprimée en pourcentage de la partie fixe annuelle. Elle peut varier de 0 à 110 % si les objectifs quantitatifs et qualitatifs sont atteints (niveau cible), et atteindre jusqu’à 180 % au maximum si les performances financières et non financières sont exceptionnelles par rapport aux objectifs.

Le Dirigeant Mandataire Social ne perçoit pas de rémunération au titre de ses mandats exercés au sein de la Société ou des sociétés du Groupe. Partie annuelle variable L’objet de la rémunération annuelle variable est de rémunérer la performance réalisée durant l’exercice par le Dirigeant Mandataire Social sur la base d’objectifs annuels de performance fixés par le Conseil d’Administration en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. En application des dispositions de l’article L. 22-10-34 du Code de commerce, le versement de la rémunération variable annuelle est conditionné à son approbation préalable par l’Assemblée Générale Ordinaire des actionnaires (vote « ex post »).

Critères de performance Les critères sont régulièrement revus afin d’assurer l’adéquation avec la stratégie de la Société à long terme et peuvent être ponctuellement modifiés. Pour l’exercice 2022/23, le Conseil d’Administration a souhaité, sur recommandation du Comité des rémunérations, reconduire les critères suivants :

Critères quantitatifs : cible 80 % et max 150 %

Réalisation du budget de résultat opérationnel courant , retraité des effets de change et de périmètre. Ce critère d’encouragement au dépassement du résultat opérationnel courant est un des éléments clés dans l’organisation décentralisée du Groupe. Cette notion d’engagement sur le budget de résultat opérationnel courant permet de fédérer l’ensemble des structures, elles-mêmes récompensées sur le niveau d’atteinte de leur propre résultat opérationnel courant. Ce critère récompense la performance de la gestion du Dirigeant Mandataire Social. Réalisation du budget de résultat net courant part du Groupe , retraité des effets de change et de périmètre. Ce critère prend en compte l’ensemble des éléments financiers du Groupe qui sont sous le contrôle du Dirigeant Mandataire Social sur l’exercice et permet ainsi d’aligner sa rémunération sur celle des actionnaires. Réalisation du budget de r ecurring free cash flow , retraité des effets de change et de périmètre. Ce critère permet de mesurer la performance financière et la création de valeur du Groupe. Taux de conversion cash du résultat opérationnel courant , retraité des effets de change et de périmètre. La prise en compte de ce critère dans le calcul de la part variable du Dirigeant Mandataire Social est alignée avec la stratégie du Groupe en ce qu’il permet de récompenser une bonne gestion des liquidités indépendamment du niveau d’atteinte du résultat opérationnel courant. La performance du Dirigeant Mandataire Social est appréciée annuellement par le Conseil d’Administration sur recommandation du Comité des rémunérations. Les critères qualitatifs évalués sont revus tous les ans en fonction des priorités stratégiques du Groupe, sachant que le Conseil d’Administration s’attachera à toujours prévoir un critère lié à la RSE. Pour des raisons de confidentialité quant à la stratégie du Groupe, le détail des objectifs qualitatifs ne peut être rendu public qu ’a posteriori et après l'évaluation du Comité des rémunérations et du Conseil d’Administration.

cible 20 % et max 37,5 %

cible 20 % et max 37,5 %

cible 20 % et max 37,5 %

cible 20 % et max 37,5 %

Critères qualitatifs : cible 30 % et max 45 %

cible 30 % et max 45 %

TOTAL

cible 110 % et max 180 %

En tout état de cause, la rémunération variable (critères quantitatifs et qualitatifs) ne pourra dépasser 180 % de la rémunération annuelle fixe.

Niveaux de performance Le niveau d’atteinte des objectifs est communiqué, critère par critère, une fois l’appréciation de la performance établie.

Cessation de fonction En cas de départ du Dirigeant Mandataire Social en cours d’exercice, le montant de la part variable de sa rémunération au titre de l’exercice en cours sera déterminé au prorata du temps de présence sur l’exercice considéré, et ce en fonction du niveau de performance constaté et apprécié par le Conseil d’Administration pour chacun des critères initialement retenus. Il est précisé toutefois qu’aucune rémunération ne sera versée en cas de révocation du Dirigeant Mandataire Social pour faute ou motif grave ou sur décision du Conseil d’Administration.

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Pernod Ricard Document d'enregistrement universel 2021-2022