PERNOD-RICARD - URD 2021-22

3. Sustainability & Responsibility Les quatre piliers de la feuille de route « Préserver pour Partager »

2021/22

2020/21

Nombre et %

Taux de départ total* (1) Nombre de démissions*

14,6 % 1 106 6,4 % 4,1 %

14,3 % 1 657 9,4 % 4,1 %

Taux de départs volontaires* (2)

Taux d’absentéisme**

Le taux de départ total est obtenu en divisant le nombre de départs par l’effectif moyen en CDI. (1) Le taux de départ volontaire est obtenu en divisant le nombre de démissions par l’effectif moyen en CDI. (2) CDI. * CDD et CDI. **

En 2021, le Groupe a lancé la rémunération à la performance liant directement la récompense à la reconnaissance de la performance. Cela contribuera à mettre en place une culture de haute performance dans l’ensemble de l’organisation et permettra aux Managers de différencier récompense et reconnaissance à l’égard de leur équipe en fonction de leur contribution et la performance à la fois sur la base du « Quoi » et du « Comment ». Conformément à l’engagement du Groupe, tous les collaborateurs bénéficient d’un plan de protection sociale couvrant les risques majeurs (décès et invalidité). Certains choisissent de ne pas être couverts ou sont couverts par l’employeur de leur conjoint(e). Dialogue social Dans tous les pays où il est implanté, le Groupe a une grande tradition de dialogue social et promeut le respect de la liberté d’association. Il est entièrement convaincu de l’importance d’un environnement professionnel qui se caractérise par des conditions de travail optimales : Comité d’entreprise de l’UE : le Groupe, dont plus de 50 % des effectifs sont basés dans l’UE, cible particulièrement ses efforts auprès des représentants du personnel européens, au travers du Comité d’entreprise européen. Ce Comité rassemble un ou plusieurs représentants de chaque filiale au sein de l’UE avec plus de 50 personnes. Il comptait un total de 24 sièges de représentant au cours de l’exercice 2021/22. Le Comité d’entreprise européen se réunit au moins une fois par an. Un Comité restreint, élu par ses pairs, composé de cinq membres de cinq pays, se réunit aussi au moins une fois par an. Le Comité restreint peut réagir, de sa propre initiative, à toute mesure sociale susceptible d’être prise en Europe impliquant au moins deux pays dans lesquels des équipes de Pernod Ricard sont implantées. Pour partager les informations, des contenus co-rédigés par les délégués et la Direction RH sont publiés chaque année sur un intranet. Le Comité de Groupe France se réunit une fois par an. Il regroupe des représentants du personnel désignés par les syndicats les plus représentatifs dans les filiales françaises. Cette réunion est notamment l’occasion d’une revue des activités du Groupe, ainsi qu’une analyse de l’emploi et de son évolution pour l’année à venir. Le Comité de Groupe et le Comité d’entreprise de l’UE sont présidés par le Président-Directeur Général du Groupe, Alexandre Ricard, et animés par la Direction des RH. Plans d’action et prochaines étapes Protection sociale et couverture santé

Bien-être, protection sociale et relations sociales Objectifs et Politiques Politique de rémunération Hormis pour les rémunérations des cadres dirigeants du Groupe qui sont coordonnées par le Siège, la politique de rémunération reflète une organisation décentralisée. Chaque filiale gère localement sa politique tout en respectant un socle de règles commun. Cela inclut le développement d’une culture de la performance et la proposition d’une rémunération compétitive localement, en s’appuyant sur des données de référence et de rémunération externes. Cela implique également de mettre en place des structures de rémunération simples, compréhensibles et motivantes. Le montant de la masse salariale figure en Note 3.5 " Charges par nature" de la section 6 " Comptes consolidés annuels ". Cette année, la masse salariale a représenté 12,8 % du chiffre d’affaires. Signature d’accords sociaux Les filiales signent environ 170 accords annuels avec divers partenaires sociaux dans le monde. Ceci favorise l’enrichissement du dialogue social. Le nombre d’accords signés reflète l’évolution de la législation locale. Les accords signés par les filiales au cours de l’année écoulée portaient principalement sur : les rémunérations et l’intéressement ; les régimes de prévoyance Groupe ; le télétravail ; la santé et la sécurité au travail. Culture de la performance : politiques d’intéressement et de participation La performance est encouragée grâce à des politiques favorables d’intéressement et de participation. Le montant brut versé à ce titre à plus de 5 335 collaborateurs a atteint 42 millions d’euros, auquel s'ajoutent plus de 7 million d'euros au titre de l’abondement (1) . Par ailleurs, des politiques d’intéressement à long terme (telles que l’attribution d’actions de performance) ont de nouveau été mises en œuvre en 2020/21 pour plus de 750 collaborateurs du monde entier. En 2019, le Groupe a lancé « Accelerate », son tout premier plan d’actionnariat salarié. Le second plan a été déployé en 2022 sur 24 marchés (dont sept nouveaux), couvrant environ 80 % des collaborateurs du Groupe. L’initiative a de nouveau rencontré un vif succès, avec un taux de souscription global de 45,7 % (contre 41,5 % pour le premier plan). Le taux d’adhésion a été supérieur à 60 % sur plusieurs marchés, dont l’Inde (76,7 %), Hong Kong (66,1 %) et Taïwan (60,4 %). En France, le taux de souscription était de 64,9 % (contre 56,9 % en 2019).

Somme complémentaire versée aux salariés lors de placements sur le plan épargne entreprise. (1)

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Pernod Ricard Document d'enregistrement universel 2021-2022