PERNOD-RICARD - URD 2021-22

3. Sustainability & Responsibility Les quatre piliers de la feuille de route « Préserver pour Partager »

Diversité & inclusion 3.3.2.2 En tant qu’entreprise tournée vers le consommateur, Pernod Ricard considère que ses collaborateurs doivent être le reflet des consommateurs et du monde dans lequel le Groupe évolue. Pernod Ricard voit la diversité comme une source de richesse, de prospérité et un réel moteur de performance pour l’entreprise.

Évolution au cours de l’exercice 2020/21

Évolution au cours de l’exercice 2021/22

Politiques

Objectifs

Performance

Feuille de route S&R 2030

D’ici à 2022, garantir l’équité salariale dans l’ensemble de l’entreprise (écart

Écart de 1,8 % au niveau mondial.

Écart de 0,9 % (3)

Atteint

au niveau mondial.

salarial entre les sexes).

29 % de femmes.

35 % de femmes.

Conforme au plan

D’ici à 2030, le Top

Management (1) affichera une composition hommes-femmes équilibrée (2) .

Définition interne : tranche C et au-delà. (1) Une équipe est considérée comme équilibrée si la proportion de femmes et d’hommes est comprise entre 40 et 60 %. (2) CDD et CDI uniquement (hors Cuba et COMEX, hors contrats saisonniers et occasionnels) (3)

Objectifs et Politiques Ces dernières années, le Groupe a continué d’accélérer son programme de diversité et inclusions (D&I) avec des initiatives telles que Better Balance for Better Business et Live without Labels. Pernod Ricard croit en une culture inclusive où chacun est valorisé pour ce qu’il est vraiment, et où ses expériences, ses perspectives et sa singularité sont le moteur de la performance collective. Du point de vue de la diversité des genres, depuis 2015, le Groupe a augmenté le pourcentage de femmes dans le Top Management de 19 % à 35 %. Par ailleurs, 45 % des postes de management (cadres) sont occupés par des femmes. Le Groupe continue de mettre l’accent sur la parité hommes-femmes. Le Groupe met en place des programmes et processus internes de développmenent, afin d'accroître la représentation des femmes, en ligne avec la feuille de route S&R à horizon 2030. La stratégie D&I est également fermement ancrée dans le processus annuel global d’examen stratégique des talents et de planification de la succession au niveau des cadres dirigeants. Ces processus se concentrent sur l’identification et la préparation du vivier de talents et continuent de contribuer au développement des talents féminins. Au cours de l’année écoulée, Pernod Ricard a également lancé un Conseil supérieur D&I composé de divers dirigeants du monde entier. Ce groupe a conçu un nouveau cadre stratégique D&I à l’échelle mondiale qui sera déployé au cours du nouvel exercice et permettra à toutes les entreprises du marché et enseignes de s’aligner en matière de D&I. L’objectif est de soutenir et de stimuler davantage ces dimensions et de responsabiliser toutes les filiales à l’aide d’orientations et de d’outils appropriés. Plans d’action et prochaines étapes En parallèle de ce cadre et de ces priorités à l’échelle internationale, la Direction des Filiales locales a établi ses propres plans d’action et calendriers en matière de D&I en fonction de la réalité locale des marchés et des besoins de l’activité. La stratégie RH « TransfoHRm » annoncée en 2018 est par nature une stratégie axée sur la diversité. TransfoHRm vise à s’assurer que les processus clés tels que le développement et la

gestion des talents sont justes et équitables. Let’s Talk Talent est un processus homogène, basé sur une évaluation objective de la performance et du potentiel, avec un langage et une méthodologie communs à l’ensemble des filiales. Tous les collaborateurs ont ainsi les mêmes chances de mener une carrière réussie et épanouissante chez Pernod Ricard. Le « Comment » de la performance étant aussi important que le « Quoi », les Managers et les RH sont également accompagnés et formés à l’évaluation et au calibrage de la performance. Le processus est conçu pour surmonter les écueils traditionnels de la gestion des talents et ouvrir davantage le Groupe à la diversité et l’inclusion grâce à des processus objectifs et équitables. Le Groupe a également accru sa visibilité dans le domaine de la diversité à travers sa participation active aux quatre derniers Forums des femmes à Paris (20 participantes et sponsoring de l’événement). En matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, le Groupe a terminé la troisième analyse mondiale sur l’écart salarial en partenariat avec un spécialiste indépendant. Cette initiative mondiale prévoyait un audit dans plus de 70 pays. L’objectif est d’identifier les facteurs comportementaux et l’origine des écarts de rémunération entre les genres pour garantir une stricte équité salariale au sein du Groupe par une révision systématique à long terme des pratiques du Groupe en matière de rémunération. Les résultats pour 2022 montrent de grands progrès avec un écart de 0,9 % au niveau mondial. Les prestataires externes considèrent qu’un écart de rémunération inférieur à 1 % est quasi nul et conforme aux meilleures pratiques. Ce résultat a été atteint grâce à la mise en œuvre d’initiatives d’équité salariale entre hommes et femmes par l’ensemble des filiales du Groupe. La stratégie consiste à ajuster les salaires les plus bas pour parvenir à une réduction des écarts de rémunération au niveau mondial. Mais au-delà d’un simple ajustement de la rémunération, les filiales ont également inclus dans leur stratégie d’équité salariale entre les femmes et les hommes d’autres actions telles que les politiques de recrutement, les stratégies de promotion et de fidélisation, l’évaluation et le développement des collaborateurs, la rémunération de la performance, l’examen des biais dans la gestion des talents et le processus de gestion de la performance.

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Pernod Ricard Document d'enregistrement universel 2021-2022