PERNOD-RICARD - URD 2020-21

____ 3. SUSTAINABILITY & RESPONSIBILITY LES QUATRE PILIERS DE LA FEUILLE DE ROUTE « PRÉSERVER POUR PARTAGER »

Indicateurs clés de performance REPRÉSENTATION DES FEMMES AU 30 JUIN (CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE)

2020/2021

2019/2020

Nombre et %

Effectifs Groupe

6 658 (37 %)

6 952 (38 %)

Non-Managers

3 871 (35 %)

3 656 (35 %)

Cadres

2 787 (42 %)

2 936 (43 %)

Top Management

135 (27 %)

136 (29 %)

Comités de Direction des filiales

26 %

27 %

Cette répartition s’explique notamment par la présence importante du Groupe dans des pays où le marché du travail est particulièrement masculin, comme en Inde, où les hommes représentent plus de 88 % des effectifs. Dans la population des cadres, la part des femmes n’a cessé d’augmenter au cours de la dernière décennie, de 30 % lors de l’exercice 2011/12 à 43 % lors de l’exercice 2020/21.

RÉPARTITION DES POSTES EN CDI OCCUPÉS PAR DES FEMMES

2020/2021

2019/2020

Nombre et %

Mutations internes

314 (55 %)

657 (45 %)

Embauches externes

903 (44 %)

817 (46 %)

Engagement du personnel et culture, conditions de travail et santé et sécurité 3.3.2.3 Engagement du personnel et culture Depuis qu’il le mesure, le Groupe bénéficie d’un niveau d’engagement très élevé de la part de ses collaborateurs. L’enquête mondiale sur l’engagement des salariés, « iSay », a été repensée et Pernod Ricard lancera la 6 e édition de l’enquête en septembre 2021, en partenariat avec Glint. L’enquête ainsi modifiée permettra aux Managers et à la fonction RH de tirer parti d’analyses et d’informations exhaustives afin de mieux comprendre les besoins des employés. Affichant une structure simplifiée, elle s’appuie sur une plateforme digitale qui permettra aux Managers et à la fonction RH d’accéder aux résultats et de les extraire afin d’élaborer des plans d’actions ciblés. Les résultats seront comparés aux données d’engagement provenant d’organisations externes.

2016/2017

2018/2019

Nombre et %

Collaborateurs ayant pris part à l’enquête « iSay »**

88 %

85 %

Taux d’engagement (« iSay »)**

88 %

88 %

2020/2021

2019/2020

Nombre et %

Taux de départ total* (1)

14 %

14,6 %

Nombre de démissions*

1 220

1 106

Taux de départ volontaire* (2)

6,8 %

6,4 %

Taux d’absentéisme**

3,9 %

4,1 %

Le taux de départ total est obtenu en divisant le nombre de départs par l’effectif moyen en CDI. (1) Le taux de départ volontaire est obtenu en divisant le nombre de démissions par l’effectif moyen en CDI. (2) Contrats à durée indéterminée. * Contrats à durée déterminée et indéterminée. **

Bien-être, protection sociale et relations sociales POLITIQUES ET OBJECTIFS Politique de rémunération La politique de rémunération reflète une organisation décentralisée, hormis pour les rémunérations des cadres dirigeants du Groupe qui sont coordonnées par le Siège. Chaque filiale gère localement sa politique tout en respectant un socle de règles commun. Il s’agit notamment de développer une culture de la performance et de proposer une rémunération compétitive localement, en s’appuyant sur des données de référence et de rémunération externes. Cela implique également de mettre en place des structures de rémunération simples, compréhensibles et motivantes.

Le montant de la masse salariale figure en Note 3.5 – Charges par nature de la Partie 6 « Comptes consolidés annuels ». Cette année, la masse salariale a représenté 13,8 % du chiffre d’affaires. Signature d’accords sociaux Chaque année, environ 150 accords sont signés par les filiales avec les différents partenaires sociaux dans le monde, ce qui favorise l’enrichissement du dialogue social. Le nombre d’accords signés dépend des évolutions législatives locales. Les accords signés par les filiales au cours de l’année écoulée portaient principalement sur les rémunérations et l’intéressement, les régimes de prévoyance groupe, le télétravail et la santé et la sécurité au travail.

112

PERNOD RICARD DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020-2021