LEGRAND / Document de référence 2018

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RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE ET DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

S’ENGAGER POUR NOS COLLABORATEURS

W lesmédias sociaux (« Legrand » sur Twitter et « Youtube Legrand ») et les communautés spécialisées dans plusieurs domaines tels que le Marketing , les Achats, la Communication. D’autres communautés, plus transversales permettent aux collaborateurs de partager leurs opinions et idées sur les produits ; W des bases de partage permettent une mise en commun des données et des fichiers ; W des webcasts événements sont diffusés en interne, pour partager l’information et former les collaborateurs ; W des ateliers spécifiques sont organisés pour permettre aux différents départements de présenter leur métier aux autres employés. Focus : Accompagnement du changement L’adaptation aux marchés implique des évolutions organisationnelles et donc l’adaptation des ressources et des moyens. Ces évolutions organisationnelles s’inscrivent dans le cadre de relations sociales de proximité. Le dialogue social revêt une importance particulière lorsqu’il s’agit d’aborder les évolutions et réorganisations éventuelles de l’entreprise. Les partenaires sociaux sont tenus étroitement informés des nouveaux projets et sont régulièrement consultés. Lorsque des décisions d’adaptations sont prises, le Groupe met en œuvre de nombreuses actions pour accompagner les personnes concernées par les changements (reclassement, formation, coaching, aide à la mise en œuvre de projets de création ou reprise d’entreprise…). R 4.4.3.2 FEUILLE DE ROUTE RSE 2019-2021 Pour sa quatrième feuille de route RSE à paraître en 2019, en lien avec l’ODD 4 (Éducation de qualité), Legrand adresse l’enjeu de développer les compétences en mettant en place des actions pour : W développer les compétences et les talents de tous les collaborateurs : Dans un contexte de digitalisation et de nécessaire adaptation des collaborateurs aux nouveaux métiers, les ressources humaines s’appuient sur la prise en compte des enjeux et priorités liés à l’activité de Legrand. Le Groupe œuvre pour attirer et fidéliser les talents, de manière à pouvoir répondre à ses besoins futurs. La gestion des compétences est conduite en veillant au bien-être au travail et la satisfaction de ses salariés. R 4.4.3.3 PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ, NOTAMMENT EN ENCOURAGEANT LA FÉMINISATION DE L’ENCADREMENT La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité sont des engagements forts du Groupe, qui a publié en 2004 sa première Charte d’éthique et a formalisé ces orientations en 2009 dans sa Charte des fondamentaux. Ces engagements se retrouvent dans l’adhésion de Legrand au Pacte Mondial.

La Direction générale considère que la diversité, c’est-à-dire la variété des profils humains du Groupe, constitue un facteur d’innovation, de performance et de qualité de vie au sein de l’entreprise. Ainsi, au siège social du Groupe, une vingtaine de nationalités sont aujourd’hui représentées. Les bénéficiaires de mobilités géographiques sont issus non seulement du siège social mais également des filiales présentes dans toutes les zones géographiques. La Direction des ressources humaines s’attache ainsi à diversifier les profils des talents qui accompagnent la croissance du Groupe. Legrand encourage aussi la féminisation de l’encadrement et veut garantir aux femmes des conditions d’emploi équivalentes à celles des hommes. Priorité Groupe 2014-2018 Augmenter de 25 % le nombre de femmes dans les postes clés. Indicateur de suivi de la performance : nombre de femmes aux postes clés au sein du Groupe. Objectifs annuels :

2014 2015 2016 2017

2018

Taux de femmes dans les postes clés 12,6 % 13 % 13,5 % 13,9 % 14,4 %

Réalisations 2018 : À fin 2018, 15,2 % des postes clés du Groupe sont occupés par des femmes, soit une progression de 32 % de ce taux par rapport à fin 2013.

2014 2015 2016 2017

2018

Taux de réalisation de l’objectif*

127 % 125 % 113 % 136 % 129 %

* Calculés par rapport au pourcentage observé à fin 2013 (11,5 %).

Les postes clés sont les postes considérés comme ayant un impact significatif sur les orientations stratégiques et les résultats de leur entité d’appartenance. L’objectif d’augmentation de la proportion des femmes dans les postes clés se décline sur un périmètre mondial. L’ambition du Groupe était de faire progresser ce taux de 25 % entre fin 2013 et fin 2018, à périmètre courant, c’est-à-dire en y intégrant les effectifs rejoignant régulièrement le Groupe du fait des acquisitions (dont les effets en termes de diversité sont souvent dilutifs de la performance Groupe, pour des raisons souvent culturelles). Ce taux a finalement progressé de 32 % sur la période. La promotion des femmes dans les postes clés du Groupe s’inscrit dans une continuité d’action par rapport aux dispositifs déjà mis en place depuis plusieurs années par le Groupe : W actions de sensibilisation et de formations des managers au principe de non-discrimination : interventions de spécialistes externes auprès des collaborateurs de la Direction des ressources humaines et des Représentants du personnel impliqués dans les négociations des accords Égalité Professionnelle et

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