LEGRAND / Document de référence 2018

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RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE ET DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

S’ENGAGER POUR NOS COLLABORATEURS

de chaque collaborateur sont des objectifs prioritaires de la politique sociale de Legrand. Elle inclut la maîtrise des risques professionnels, la surveillance de l’efficacité des mesures de prévention et la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue. Engagé pour ses collaborateurs, le Groupe est aussi soucieux de la satisfaction et du bien-être au travail de chacun. W renforcer l’engagement des salariés du Groupe : Legrand a toujours fait de l’engagement et de la satisfaction au travail de ses salariés une priorité. Des enquêtes internationales auprès de l’ensemble des collaborateurs permettent à chacun de s’exprimer sur les sujets clés dans la réalisation de son travail au quotidien. Pour permettre à tous les salariés de travailler en toute sérénité, Legrand leur propose depuis 2018 un dispositif mondial, baptisé Serenity On, qui vise à leur garantir une protection sociale minimale, où qu’ils soient.

Focus : BTicino, Best place to work en Italie Pour la deuxième année consécutive, Bticino, filiale de Legrand en Italie a été distinguée parmi les « meilleures entreprises où travailler », décrochant cette année la première place dans la catégorie « électronique et électrotechnique ». Une enquête, réalisée par l’institut Statista, auprès de 15 000 collaborateurs de plus de 2 000 entreprises industrielles a permis de réaliser ce palmarès publié dans le magazine Panorama. R 4.4.2.4 FEUILLE DE ROUTE RSE 2019-2021 Pour sa quatrième feuille de route RSE à paraître en 2019, en lien avec les ODD 3 (Bonne santé et bien-être) et 8 (Travail décent et croissance économique), Legrand adresse l’enjeu de promouvoir la santé, la sécurité et le bien-être au travail en mettant en place des actions pour : W déployer les meilleures pratiques en matière de santé et sécurité au travail : la sécurité et la préservation de la santé Legrand porte une attention particulière à la gestion des talents de ses collaborateurs. Le Groupe s’attache aussi à lutter contre toute forme de discrimination, au travers du respect de l’égalité hommes/femmes, de la représentativité des différences culturelles, ou encore de l’insertion de personnes handicapées. R 4.4.3.1 ACCOMPAGNER LE DÉVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS EN TENANT COMPTE DES ENJEUX ET ÉVOLUTIONS DU GROUPE La gestion des ressources humaines s’appuie sur la prise en compte des enjeux et priorités liés à l’activité, pour pouvoir disposer de la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources. Elle vise à valoriser les collaborateurs de Legrand et favoriser leur engagement mais aussi à attirer et fidéliser les talents, de manière à préparer l’adéquation des ressources humaines du Groupe avec ses besoins futurs. Elle s’articule autour de quatre actions principales : W le déploiement des dispositifs de formation ; W le déploiement des processus de gestion des talents ; W la réalisation des entretiens entre managers et collaborateurs appelés CAPP ( Competency appraisal performance and perspectives /Évaluation des compétences, de la performance et des perspectives) ; W la fidélisation des managers au sein du Groupe.

4.4.3 – Enjeu n° 8 « Développer les compétences et promouvoir la diversité »

Elle est pilotée par la Direction des ressources humaines qui assure une gestion transversale des talents en ciblant en particulier les postes et ressources clés et en s’appuyant sur la gestion locale réalisée dans chaque pays. Priorité Groupe 2014-2018 Maintenir une démarche dynamique de gestion des compétences et des talents. Indicateurs de suivi de la performance : W part des collaborateurs ayant suivi au moins une formation ; W taux de couverture des potentiels et experts du Groupe par un processus de gestion des talents ; W taux de réalisation des CAPP ( Competency appraisal performance

and perspectives ) pour les managers ; W taux de fidélisation des managers . Objectifs annuels :

Sur l’ensemble de la période de la feuille de route : former 75 % des collaborateurs du Groupe ; couvrir 90 % des potentiels et experts du Groupe par un processus de gestion des talents ; réaliser des CAPP pour 90 % des managers ; maintenir le taux de fidélisation des managers à 95 %.

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