DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023

4 RESPONSABILITÉ SOCIALE D’ENTREPRISE (RSE) Déclaration de performance extra ‑ financière

l’entreprise, au niveau de l’UES et de l’UDSG qui permettent de traiter des sujets communs à plusieurs entreprises du Groupe, et au niveau du Groupe où la commission de dialogue social permet de négocier des mesures applicables à l’ensemble des salariés. Chaque niveau dispose de ses propres instances de dialogue social et d’un calendrier qui lui est propre. Le thème de la protection sociale est au cœur du dialogue social (ex. 100 % Santé dans les contrats collectifs, approche globale de la rémunération…). À noter également le dispositif d’écoute et de soutien psychologique Groupe et interne aux entreprises « Céla » , les dispositions de soutien aux aidants, le développement des moments et des lieux de convivialité, le développement des actions collaboratives/participatives et de consultation des collaborateurs (participation à l’élaboration de stratégies, tests, aménagements de locaux, challenges « RSE »…). Citons par ailleurs le renforcement de l’accès au télétravail et tout ce qui relève de la QVT dont les transports, le développement de la qualité de l’intégration des arrivants, etc. Focus 2023 sur l’enjeu du « bien travailler ensemble » (2) (3) (4) L’animation de la dynamique des collectifs de travail dans le cadre des espaces de travail (flex office) et de l’environnement hybride lié à la généralisation du télétravail fait l’objet de multiples initiatives. Les accords de télétravail ont été renouvelés, à l’image de celui de GMA qui marque son ancrage dans les modes d’organisation (2 jours par semaine dans la plupart des entreprises du Groupe). L’accompagnement des managers par la formation au management hybride a été au cœur des démarches d’accompagnement du changement, tout comme le développement des actions collaboratives/participatives. ❯ L’accord de QVT de 2022 marque l’engagement du Groupe en matière de qualité de vie au travail. C’est un axe majeur de la politique sociale du Groupe avec l’animation d’un réseau de référents QVT et d’initiatives tout au long de l’année et notamment l’animation de groupes de travail sur des thèmes relatifs à la prévention des risques psycho ‑ sociaux et à la promotion de la qualité de vie au travail afin de permettre des échanges de bonnes pratiques entre pairs. ❯ Une plateforme évolutive de promotion de la qualité de vie au travail a été ouverte, donnant accès à des ressources en la matière (diagnostics, articles rédigés par des psychologues cliniciens) et de replays de webinaires dans le cadre du dispositif de soutien psychologique groupe et interne aux entreprises « Céla », assistance sociale, dispositif de soutien aux aidants ; en outre, le Groupe via Qualisocial organise 12 webinaires par an à l’intention majoritairement de l’ensemble des salariés et également à la marge pour les seuls managers, sur des sujets en lien avec les risques psychosociaux et la promotion de la qualité de vie au travail, animés par les psychologues diplômés d’état. ❯

(b) Le risque de dégradation du climat social Il est intrinsèque au dialogue social. Si des tensions peuvent apparaître en fonction des thématiques (négociations salariales, retraite, conditions de travail/qualité de vie au travail, temps de travail…), le socle social et les mécanismes mis en place au sein du Groupe permettent de limiter ces risques. Le risque peut être plus aigu dans le cadre d’un projet d’entreprise transformant (exemple du déploiement des nouveaux outils ECD et métiers, des adaptations en cours chez Gan Assurances et dans certaines caisses régionales). La vigilance doit être accrue dans les cas de restructuration de sites (exemple des emménagements sur les Campus de Nanterre et de Mérignac). Par ailleurs, dans un contexte post ‑ crise sanitaire, qui se traduit notamment par un niveau d’absentéisme au travail inédit record en France (en particulier chez les jeunes et les managers), la santé mentale et le bien-être des collaborateurs sont au cœur des préoccupations des entreprises du Groupe. Les leviers de maîtrise du risque Le Groupe a développé une organisation du dialogue social à plusieurs niveaux : au niveau de chaque entreprise, avec une organisation adaptée à l’échelon régional, la taille et l’activité de (1) « conversation continue » du portail de développement RH « Profil » – qui accompagne les différentes étapes du parcours professionnel – facilite le feedback entre collaborateurs et managers, en suivant la réalisation des objectifs tout au long de l’année et la montée en compétences régulière. Cette dynamique RH se poursuivra en 2024 avec le développement de nouveaux projets : mise en place de nouvelles communautés, ateliers managers… Indicateur de performance (Groupe) Taux de collaborateurs formés (taux d’accès à la formation = nombre de salariés formés/total effectif salarié) : 103 % (97,6 % en 2022). Le taux de salariés formés, déjà à un haut niveau, poursuit sa croissance. La méthode de calcul inclut les personnes formées ayant quitté l’entreprise au 31 décembre 2023 et se divise par l’effectif au 31 décembre 2023. Nombre de collaborateurs formés sur périmètre DPEF, filiales internationales comprises : 30 218. Indicateurs complémentaires (France) Nombre de salariés formés France : + 8,8 % (26 604 personnes formées au cours de l’exercice) ; heures de formation : + 14 % (supérieur à 1 million d’heures) ; dépenses : + 18 %/2022 (supérieur à 51 millions d’euros) ; part du e ‑ learning : 13 % (11 % en 2022). Le nombre de salariés formés continue de croître cette année encore. L’augmentation des dépenses est liée également au contexte inflationniste (coûts transports, hôtellerie, restauration et augmentation des coûts pédagogiques, avec une augmentation de la masse salariale).

(1) (2) (3) (4)

Espace Collaboratif Digital. Groupement d’employeurs Groupama. Groupement d’employeurs Groupama. Dispositif d’écoute psychologique, assistance juridique, etc.

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Document d’Enregistrement Universel 2023 - GROUPAMA ASSURANCES MUTUELLES