EDF / Document de référence 2018

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INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Autres thématiques du domaine Ressources Humaines

Une politique de rémunération globale 3.4.3.1 juste et compétitive La politique de rémunération globale est guidée par quatre principes qui font l’objet d’une revue par la Direction des Ressources Humaines Groupe : la compétitivité par rapport au marché externe ; ■ la cohérence et l’équité interne ; ■ la soutenabilité financière ; ■ la communication. ■ Elle s’articule autour d’une rémunération fixe et d’une rémunération variable individuelle et/ou collective qui vient reconnaître l’atteinte des objectifs, en lien avec les résultats économiques des entreprises. Il existe un lien direct et visible entre la contribution du salarié et la rémunération associée. Les sociétés du Groupe garantissent le respect des minima légaux ou professionnels de chaque pays et l’absence de discrimination. Sur le volet « communication », chaque salarié reçoit une information sur les règles et dispositifs de rémunération avec un maximum de transparence dans le respect des principes énoncés ci-dessus. Chaque salarié du groupe EDF doit avoir une visibilité sur sa rémunération globale. Pour ce faire, en France, EDF, Dalkia et Enedis mettent à la disposition de chacun de leurs salariés un bilan complet individualisé de leur rémunération annuelle et de ses composantes. Des dispositifs de rémunération variable au service de la performance Dans le Groupe, la majorité des salariés bénéficie d’une rémunération variable de la performance, individuelle ou collective. Les modalités de cette rémunération variable diffèrent d’une société à l’autre du Groupe, en fonction d’accords historiques et des réglementations applicables. À EDF Energy (Royaume-Uni), une rémunération variable de la performance individuelle s’applique à 20 % des collaborateurs mais plus de la moitié des salariés d’EDF Energy reçoivent une prime qui rémunère la performance collective. Chez Dalkia (France), la rémunération variable de la performance a été revue et reconnaît pour les cadres la performance individuelle et collective. À Edison (Italie), l’ensemble des salariés, hors dirigeants, bénéficient de dispositifs de rémunération de la performance collective, basés sur des critères de rentabilité et de productivité (Premio di Risultato et Premio di Produttivita). À EDF Luminus (Belgique), les cadres et la majorité des non-cadres sont éligibles à des dispositifs de rémunération de la performance individuelle et collective. La Division Chine a également introduit une rémunération variable individuelle de performance pour les salariés basés à Pékin, destinée à stimuler et à reconnaître la performance. Au sein d’EDF, tous les salariés peuvent bénéficier d’une rémunération variable de la performance. Pour les exécutions et les maîtrises la rémunération est basée sur la seule performance collective. En 2017, la part variable a représenté 2 % du salaire de base en moyenne. Pour les cadres la valeur moyenne 8 % du salaire annuel par cadre, l’entreprise est dans la moyenne des grandes sociétés françaises., Pour les dirigeants, la part variable est assise à la fois sur des objectifs individuels ainsi que collectifs dont le poids s’accroît avec le positionnement du poste dans l’entreprise. EDF et Enedis portent une attention particulière à la professionnalisation de leurs managers sur les questions de rémunération. En France, les salariés d’EDF et les salariés d’Enedis bénéficient d’un dispositif d’intéressement aux résultats, depuis plus de 20 ans pour EDF et depuis sa filialisation pour Enedis. Des dispositifs similaires existent dans la plupart des filiales européennes du Groupe. Les salariés d’EDF et Enedis ont le choix entre percevoir l’intéressement et/ou l’affecter, soit au plan d’épargne Groupe (PEG), soit au plan d’épargne pour la retraite collectif du Groupe (PERCO, voir ci-dessous). Dans un

contexte économique contraint, la politique d’abondement des sommes placées est maintenue. Les accords d’intéressement d’EDF et Enedis sont triennaux et prévoient que le montant d’intéressement à verser sera déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs nationaux reflétant la performance des entreprises dans ses différentes composantes (économique, métiers, sociale et environnementale). Le dernier accord triennal d’EDF signé en 2016 pour la période 2017-2019 souhaite mieux lier l’intéressement à la performance d’EDF. Il retient les cinq critères nationaux de performance suivants : l’évolution du cash-flow du Groupe plus directement lié à l’activité des salariés que l’EBITDA la production d’électricité, la satisfaction des clients, la formation en e-learning des salariés à la santé et sécurité et un critère développement durable/numérique (réduction des impressions papier et augmentation des réunions à distance). Une politique d’épargne salariale complète Le plan d’épargne Groupe (PEG) Il est ouvert aux salariés d’EDF et des sociétés françaises du Groupe dont EDF détient directement ou indirectement au moins 40 % du capital et ayant adhéré au PEG. Cinq Fonds Communs de Placement diversifiés, dont un fonds d’investissement socialement responsable, un fonds d’économie solidaire et le fonds « Actions EDF », sont ouverts à la souscription. Le PEG du groupe EDF totalise fin 2018 un encours de 4,7 milliards d’euros. L’intéressement ainsi que les versements individuels et les transferts à partir du compte épargne temps que les salariés affectent au PEG sont abondés selon des conditions négociées dans chaque société. Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) Le PERCO du groupe EDF est ouvert aux salariés d’EDF et des sociétés françaises dont EDF détient directement ou indirectement au moins 40 % du capital et ayant adhéré au PERCO. Deux Fonds Communs de Placement sont proposés aux salariés : un fonds d’économie solidaire et le fonds à compartiments « Cap Horizons » proposant une gestion pilotée de l’épargne investie en fonction de l’âge de départ à la retraite. Le PERCO du groupe EDF totalise un encours, à fin 2018, de 819 millions d’euros. L’intéressement ainsi que les versements individuels et les transferts à partir du compte épargne temps que les salariés affectent au PERCO sont abondés selon des conditions négociées dans chaque société. Le compte épargne temps (CET) Des accords CET ont été signés au sein des principales filiales françaises du Groupe, notamment au sein d’EDF et d’Enedis. Au 31 décembre 2018 la valorisation des heures épargnées sur le CET des salariés d’EDF s’élève à 754,8 millions d’euros et des salariés d’Enedis à 209 millions d’euros. Ce dispositif négocié permet aux salariés qui souhaitent prendre un congé de disposer d’une indemnité correspondant au temps épargné. Il est également possible de monétiser le temps épargné selon l’accord CET en vigueur ou de réaliser des transferts vers le PEG et le PERCO. L’actionnariat salarié Les salariés et anciens salariés du groupe EDF détenaient au 31 décembre 2018 un total de 34 679 546 actions EDF, représentant 1,15 % du capital social arrondi à 1,2 %. Ce nombre comprend, d’une part, 30 453 101 actions (représentant 1,01 % du capital) sur la base de la définition de l’actionnariat salarié au sens de l’article L. 225-102 du Code de commerce (actions détenues par les salariés et anciens salariés d’EDF ou du groupe EDF au travers des FCPE « Actions EDF »). Ce nombre comprend, d’autre part, près de 4 226 445 actions, représentant 0,14 % du capital, détenues au nominatif pur ou administré, sans délai d’incessibilité ou au-delà des périodes d’incessibilité, par des actionnaires salariés ou anciens salariés. L’essentiel des titres détenus par les salariés le sont dans le cadre du plan d’épargne Groupe. Conformément à la loi, la dilution de la participation de l’État dans le capital d’EDF déclenche l’obligation de procéder à une offre d’actions EDF réservée aux salariés (ORS), ainsi qu’aux retraités et anciens salariés, selon certaines conditions.

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EDF I Document de référence 2018