EDF / Document de référence 2018

INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Autres thématiques du domaine Ressources Humaines

3.4.2

RÉUNIR LES CONDITIONS

conditions de travail (INRS, ANACT). Cette nouvelle approche donne lieu à une sensibilisation au sein des CODIR. En matière de prévention secondaire et tertiaire, plusieurs dispositifs sont mobilisables : numéro vert vie au travail anonyme, appui aux équipes en tension, appui à la conduite du changement, par exemple. Organisation et temps de travail Pour répondre aux besoins liés à l’activité de chaque société et notamment la continuité de l’exploitation, le personnel peut être amené à travailler en service continu 365 jours par an ou à assurer une astreinte en dehors des heures ouvrables. Ces dispositions sont adaptées au fil du temps en fonction de l’évolution du contexte de chaque société, de la législation et de nouvelles pratiques d’organisation du travail permises notamment par l’évolution des technologies de la communication. Pour les sociétés implantées en France, la durée du travail est de 35 heures par semaine avec un fonctionnement des services sur 5 jours au minimum. En 2016, un accord catégoriel relatif à l’organisation du temps de travail des cadres à EDF a été signé. Cet accord introduit le forfait-jours, avec un forfait annuel de référence de 209 jours. Il vise ainsi à développer l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, à augmenter le temps global travaillé par les cadres, à accompagner les démarches de simplification et de responsabilisation, et à répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail de souplesse d’organisation de qualité de vie. À fin 2018, plus de 80 % des cadres sont au forfait-jours et le nombre de jours travaillés a augmenté très sensiblement. L’année 2017 a montré plus généralement, par l’adhésion massive au forfait-jours, ainsi que par la progression constante de salariés optant pour le télétravail et la mise en place des projets collectifs d’équipes, la volonté d’EDF d’aller vers des fonctionnements d’équipes et de modes de management plus efficaces et innovants, servant à la fois la performance de l’entreprise et l’autonomie et l’équilibre de vie des salariés. Concernant la négociation d’accords relatifs au temps de travail, dans la continuité de PEI en 2016, l’année 2017 a vu plusieurs filiales en France négocier un accord introduisant le forfait-jours : G2S, DK LNG, Sowee notamment. Au sein d’EDF, deux directions métiers ont renégocié leurs accords locaux temps de travail (la Direction des Services Partagés et la Direction Commerce), visant à adapter l’organisation du travail à leurs nouveaux enjeux. Du côté d’Enedis, des renégociations d’accords locaux sont également intervenues afin d’apporter les adaptations nécessaires au projet d’organisation de l’entreprise. La rémunération globale est un levier essentiel de la reconnaissance de la contribution de chacun à la performance du Groupe. Elle participe à l’engagement des collaborateurs et à la fidélisation des talents, et contribue à l’attractivité du Groupe. À ce titre, le Groupe s’engage à offrir à ses salariés une rémunération juste et compétitive, en étant très attentif à la qualité et au niveau de la protection sociale qu’il propose, notamment en matière de couverture contre les risques majeurs de la vie. Le Groupe a ainsi formalisé une politique globale de rémunération et d’avantages sociaux en 2013. Elle concerne l’ensemble des salariés des principales sociétés contrôlées du Groupe. Depuis 2014, les principales sociétés étrangères du Groupe font l’objet d’une revue de leurs systèmes de rémunération et de protection sociale au regard de cette politique. À l’issue de chaque revue conduite par la Direction des Ressources Humaines Groupe, un plan d’actions à mener est défini conjointement avec la filiale, dont l’exécution est suivie au cours des revues ultérieures. En parallèle, un réseau des responsables rémunération et avantages sociaux a été mis en place pour compléter le dispositif afin de présenter la politique et de partager les bonnes pratiques. RÉMUNÉRATION ET PROTECTION 3.4.3 SOCIALE : UN EMPLOYEUR ATTRACTIF

DE BIEN-ÊTRE : ORGANISATION ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Qualité de vie au travail Dans le cadre de sa stratégie Cap 2030, le groupe EDF poursuit son plan de transformation et d’amélioration de l’organisation du travail au travers des objectifs suivants : développer la responsabilisation, simplifier les modes de fonctionnement et favoriser l’innovation et le recours au numérique avec une priorité accordée à la santé et à la sécurité des salariés. De nombreuses initiatives et démarches sont développées au sein du Groupe qui contribuent à faire évoluer l’organisation, les conditions de travail et la qualité de vie au travail. Plusieurs sociétés du Groupe ont développé la pratique du travail à distance. En 2018, EDF Renouvelables a signé un accord sur le télétravail et Enedis sur le travail à distance : l’accord d’EDF Renouvelables concerne le télétravail régulier et occasionnel au domicile avec 90 % des postes éligibles à cette modalité d’organisation du travail ; l’accord Enedis concerne le télétravail régulier et occasionnel au domicile ou dans un espace de co-working externe et le travail à distance sur un site Enedis délocalisé. À EDF, on compte fin 2018, 6 000 télétravailleurs réguliers au domicile et 20 000 salariés ayant la possibilité de travailler occasionnellement en dehors de leur lieu de travail habituel. Par ailleurs, différentes initiatives ont été menées en 2018 pour développer des organisations du travail plus responsabilisantes : des expérimentations ont été lancées à EDF et Enedis avec plusieurs dizaines ■ d’équipes pilotes qui font évoluer leur organisation et leur fonctionnement en mettant au cœur la confiance et l’autonomie des collaborateurs ; une démarche visant à développer des modalités de pilotage des activités plus ■ collaboratives et plus responsabilisantes a été lancée au sein de certaines entités d’EDF (avec utilisation du management visuel, des revues de performance collective etc.) ; au travers de l’accord Organisation du travail et qualité de vie au travail à EDF la ■ pratique des Projets d’Equipe co-construits avec les membres des équipes continue de se développer. L’évolution de l’organisation du travail et des modes de travail s’appuie notamment sur l’existence de différents réseaux et communautés de pratiques. En 2018, deux nouvelles communautés ont vu le jour : une communauté en ligne #TousNumériques véritable lieu de partage et de diffusion de l’information sur la transformation numérique du groupe EDF et un collectif baptisé « Transformation » visant à soutenir les démarches de transformation menées au sein des entités du Groupe. Les pratiques de connexion aux outils numériques et en particulier la mise en place du droit à la déconnexion ont donné lieu à différentes actions visant à préserver la santé des salariés, respecter les équilibres vie professionnelle/vie personnelle et les temps de repos et améliorer l’efficacité au travail. En 2018, la société Enedis a signé un accord spécifique sur le sujet en développant une approche à la fois pédagogique et outillée. Au sein d’EDF, différentes communications ont permis de promouvoir des usages équilibrés des outils numériques en évitant l’hyperconnexion, la sur-sollicitation numérique et l’infobésité (Cf. section 3.4.1.3 « Le développement des compétences : préparer l’avenir »). Plus globalement concernant la prévention des Risques Psycho-Sociaux (voir aussi « Lutte contre l’absentéisme et pour la qualité de vie au travail» en section 3.2.2.1.1), EDF s’appuie sur des actions de prévention primaire (étude d’impact socio-organisationnel et humain lors de réorganisation, projets collectifs de fonctionnement d’équipe, réduction des déplacements, droit de se déconnecter, etc.) et les groupes multidisciplinaires (GMD) créés en 2010 constituent une ressource locale. En outre des ressources d’accompagnement, de formation et numériques sont mises à disposition de l’ensemble du management. Enedis a également mis en place un dispositif de GMD et développe des outils spécifiques d’accompagnement des transformations. L’évaluation des RPS qui se construit sur le croisement de plusieurs types de données s’appuiera en plus à partir de 2019 sur une partie des questions de MY EDF (24 sur les 50 désormais retenues) ce qui permettra à la fois de couvrir l’ensemble des salariés groupe et de prioriser les actions lorsque des difficultés apparaissent. Par ailleurs les principaux facteurs de risque retenus sont ceux habituellement utilisés par les institutions spécialisées dans l’amélioration des

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