EDF / Document de référence 2018

3.

INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Les Objectifs de Responsabilité d’Entreprise d’EDF

Egalité entre femmes et hommes 3.2.2.2 EDF assure la mixité à tous les niveaux de management de l’entreprise et s’engage avec détermination dans une dynamique de promotion de femmes dirigeantes à des postes clefs. Cet engagement s’appuie sur le renforcement de l’attractivité des métiers techniques auprès des jeunes femmes et le respect de la garantie de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes du Groupe tout au long de leur parcours professionnel. L’accord RSE monde signé le 19 juin 2018 (voir aussi section 3.4) consacre son article 6 à ses enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, actant de sa volonté de faire progresser la mixité dans les équipes de travail et à tous les niveaux de l’entreprise. Au niveau Groupe un indicateur mesure la mixité dans les comités de direction. À fin 2018, cette mixité des CODIR atteint 26,3 % [*] pour une proportion de femmes dans les effectifs de 24,6 % Par ailleurs la part des femmes dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité était de 26,3 % à fin 2017 à EDF (1) . Plusieurs sociétés du Groupe se sont engagées dans une démarche de labellisation européenne sur l’égalité professionnelle (EDF, EDF Energy, Fenice) et ont ainsi

obtenu le Gender Equality European & International Standard (GEEIS). EDF et WIN France ont créé un prix « Fem’Energia » qui, depuis 2006, récompense et soutient les femmes actives dans le secteur du nucléaire. En 2018, le groupe EDF s’est engagé dans la campagne « EQUAL BY 30 » pour promouvoir la mixité dans le secteur de l’énergie. Les sociétés du Groupe comme EDF, Enedis, ou Electricité de Strasbourg déploient depuis le 1 er janvier 2018 un accord signé au niveau de leur branche professionnelle qui modernise le soutien aux salariés en charge de famille, parents ou aidants familiaux. Les soutiens proposés le sont dans un cadre contemporain, ouvert à l’ensemble des formats familiaux (parents isolés, parents d’enfants en situation de handicap, familles recomposées, etc.) dans un souci constant d’égal accès aux femmes et aux hommes et de non discrimination. Plusieurs sociétés (EDF, EDF EN, Enedis, Électricité de Strasbourg) déploient leurs politiques dans le cadre d’accords triennaux pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À titre d’exemple, dans le cadre de son accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2017-2020, EDF s’engage :

Principales ambitions

Objectifs associés

Sensibiliser l’ensemble de son personnel aux biais qu’introduisent les stéréotypes et à lutter contre toute forme de discrimination, de sexisme au travail et plus généralement contre les violences faites aux femmes.

Diffusion d’un kit de communication annuel sur le « sexisme ordinaire au travail » pour aider les managers à sensibiliser l’ensemble des équipes de travail. Publications repères sur le harcèlement et sur les discriminations diffusées Guides repères sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel à l’attention des managers et des RH. Déploiement d’un serious game « Vivre ensemble la Diversité » pour permettre aux salariés de se tester et de se former sur ces questions de stéréotypes et de discriminations (modules tous publics et modules managers en sus). L’entreprise a pris l’engagement de former 100 % de ses managers et des acteurs de sa filière RH qui interviennent sur le recrutement notamment, d’ici à cinq ans. Préserver l’égalité salariale « à travail égal, compétences égales et valeur égale », atteinte depuis 2009. Examen systématique de la situation salariale des femmes de retour d’un congé maternité. Audit & analyse externes des écarts salariaux dans l’entreprise (chercheurs de l’INED/INSEE) pour mieux identifier et corriger les sources d’écarts F/H sur l’ensemble de rémunérations. L’index égalité femmes hommes d’EDF en 2018 s’établit à 80/100. Bilans annuels de formation sexués. Suivi sexué des salariés sans formation depuis 3 ans. Prise en charge des frais de garde induits par les départs en formation promotionnelle et pour toute formation et dès le premier jour de formation pour les. familles monoparentales, ou dans le cadre de situations familiales particulières. Soutien aux réseaux « Énergies de femmes », « Elles bougent ». Féminisation des recrutements. et mobilisation des réseaux alternance de l’entreprise pour améliorer le sourcing féminin des recrutements sur des métiers techniques. Promotion des passerelles métiers permettant des reconversions du secteur tertiaire vers le domaine technique. Charte de la parentalité signée et déclinée. Guide de la parentalité communiqué à l’ensemble des salariés. Une ambition de mixité des équipes de management et de direction. En 2018, à EDF, les femmes représentaient 30,6 % des effectifs, 29,8 % des cadres, et 25,3 % des membres de CODIR. Déploiement du télétravail et du droit à se déconnecter pour tous. (plus de 6 000 télétravailleurs à fin 2018). Dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent d’allonger leur congé de paternité jusqu’à 10 jours ouvrés supplémentaires (15 jours en cas de naissances multiples). Expérimentation d’un dispositif d’aide aux devoirs et de soutien scolaire entièrement pris en charge par l’employeur, dans des organisations susceptibles de générer des contraintes horaires.

Mettre en place des dispositifs qui garantissent l’égalité salariale, qui

neutralisent l’impact de la maternité ou de l’adoption sur l’évolution professionnelle, et qui s’attachent également à mieux comprendre, analyser et traiter les écarts de rémunération quand ils persistent. Garantir un égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle. Mobiliser l’ensemble des moyens et des acteurs des parcours professionnels pour faire évoluer la représentation genrée des métiers, pour favoriser le recrutement de femmes sur des métiers techniques et, plus globalement, pour permettre une plus grande richesse et mixité professionnelle. Favoriser, enfin, l’engagement des salariés par une meilleure articulation des temps de vie, par des conditions de travail adaptées et une organisation du travail encourageant les femmes à occuper des postes clés et à responsabilités dans l’entreprise.

oC nformément à l’article L. 225-37-4 (6°) du Code de commerce, ce pourcentage est calculé sur les postes à plus forte responsabilité d’un échantillon composé de 6 232 (1) personnes, représentant 10 % des effectifs de la Société (salariés statutaires) au 31 décembre 2017, qui inclut notamment les cadres dirigeants et les cadres supérieurs. Les chiffres à fin 2018 ne sont pas disponibles à la date du présent document. [*] IND Indicateur clé de performance extra-financière (cf. table de concordance DPEF en section 8.5.4)

164

EDF I Document de référence 2018