EDF / Document d'enregistrement universel 2020

3 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Bien-être et solidarité

Ancrage handicap 3.3.3.4 Un ancrage handicap qui s’inscrit dans la durée EDF figure parmi les premières grandes entreprises françaises impliquées dans l’intégration professionnelle et sociale des personnes handicapées. C’est en effet en octobre 1989 qu’EDF a signé son premier accord en faveur de l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Le 11 e accord EDF pour l’égalité des droits et des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, a été signé le 13 décembre 2018 et porte sur la période 2019-2022. En 2020, plusieurs sociétés du Groupe (Enedis, Framatome) ont engagé des négociations pour le renouvellement leurs accords pour la période 2021 – 2023. Au niveau sportif ce soutien se traduit par la volonté d’encourager le sport pour tous. Dès 1992 EDF est devenue partenaire de la fédération française handisport. Par ailleurs, EDF est partenaire des Jeux Paralympiques de 2024. Nombre 5 640 5 682 5 826 Les précisions méthodologiques associées à ces données sont explicitées en * section 3.7.2.3 « Précisions sur les autres données environnementales, sociales et sociétales figurant la DPEF ». Des résultats en constante progression EDF porte attention à l’intégration des salariés en situation de handicap tout au long de leurs parcours. Pour soutenir, diffuser et outiller cette démarche, la mission handicap d’EDF a mis en place un ensemble d’outils permettant d’accompagner salariés et managers , ainsi que des formations dédiées. Les sociétés du Groupe en France sont mobilisées pour la Semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées. EDF ainsi a mis en place deux hand’e.passeports numériques à l’attention des salariés et des managers . En 2020, EDF au Royaume-Uni est devenu signataire de l’initiative « The Valuable 500 » (1) qui mobilise les dirigeants des grandes entreprises autour de l’emploi des personnes handicapées. Au-delà de l’aménagement de situations de travail en lien avec les besoins spécifiques des salariés, plusieurs entreprises du Groupe en France ont développé, dans le cadre de leurs accords handicap, des dispositifs destinés à leur apporter une aide ponctuelle et de secours pour des besoins de compensation du handicap connexes à la vie professionnelle. Les demandes formulées sont examinées dans un cadre pluridisciplinaire en veillant au respect de l’anonymat. Plusieurs sociétés du Groupe en France ont également mis en place, dans le contexte de leurs accords agréés, des mesures pour faciliter le maintien dans l’emploi, en deuxième partie ou en fin de carrière, des salariés en situation de handicap. Des enjeux en constante évolution Si l’engagement du Groupe en faveur de l’intégration professionnelle des personnes handicapées s’inscrit dans la durée, les enjeux à maîtriser évoluent eux au fil du temps. C’est par exemple le cas : de l’enjeu numérique, érigé en priorité des derniers accords handicap d’EDF ● ( e-learning « l’accessibilité numérique à toutes les étapes d’un projet ») ; de la compensation du handicap psychique au travail. ● Action dans le domaine des achats au secteur du travail protégé et adapté À l’automne 2020, Enedis a lancé en partenariat avec le GESAT, une « tournée digitale des régions » pour accompagner de façon très opérationnelle ses unités dans leurs actions de développement des achats au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STP&A) afin de contribuer à l’emploi des personnes handicapées dans les territoires. EDF SA a renouvelé au printemps 2020 ses instructions internes pour faciliter les achats au secteur protégé et adapté. Unité 2018 2019 2020 Nombre d’employés en situation de handicap*

Un cadre clair pour lutter contre 3.3.3.5 les discriminations Prévenir, accompagner et garantir le respect des orientations sexuelles en entreprise Le Groupe a adopté une charte éthique dont les 3 piliers sont le respect, la solidarité et la responsabilité. Ces valeurs doivent permettre à chaque salarié, de se sentir bien dans l’entreprise, quelle que soit son orientation sexuelle. Il est de la responsabilité du management de prévenir toute situation contrevenant à la loi, qu’il s’agisse de discrimination, de harcèlement ou de propos ou manifestations homophobes. C’est dans cet esprit qu’EDF a doté, dès 2015, les RH et les managers d’un document repères sur « le respect des orientations sexuelles en entreprise » qui est aussi un des premiers guides en France à s’inspirer directement des situations de travail (cas pratiques). EDF est partenaire de l’Autre Cercle (2) et signataire de la charte LGBT depuis 2015. Elle est également partenaire et soutien de l’association Energay (3) depuis 2010. EDF a également conçu, en partenariat avec l’association Energay, un processus pour accompagner et soutenir les salariés en transition au sein du Groupe. Un document repères « accompagner un salarié en transition chez EDF – respect de l’identité de genre » a été publié en 2019, toujours à l’attention des managers et des RH. Fait religieux dans l’entreprise, un cadre partagé EDF est convaincu que la performance de l’entreprise passe par le respect des personnes, notamment de leurs croyances, pour qu’elles puissent engager pleinement leurs compétences dans les équipes de travail. Le groupe EDF traite du fait religieux en entreprise depuis 2008, et a publié un premier document repères dès 2010 (mis à jour en 2016) qui a pour objet de proposer aux managers et aux responsables RH, des repères pour comprendre, analyser et agir dans le respect de la loi. Tous ces repères sont destinés à prévenir toute situation discriminatoire et à favoriser la construction d’un environnement de travail respectueux des personnes, propice à la cohésion d’équipe et à la performance du Groupe. Le document repères « Fait religieux » fait aujourd’hui référence et s’inspire directement de situations de travail (cas pratiques). Des outils à disposition de tous Pour soutenir et porter ces politiques d’inclusion et d’égalité des chances, EDF s’est progressivement doté d’outils de sensibilisation et de formation de l’ensemble de son corps social, tout en outillant de manière plus ciblée les managers et les RH. Enedis (4) a, par exemple, publié en 2018 un guide repères intitulé « décider sans discriminer » destiné à l’ensemble de ses managers et RH. Pour sensibiliser les salariés à la diversité et favoriser l’émergence de pratiques et d’organisations inclusives, le Groupe a mis en place une offre de formation digitale « Vivre ensemble la Diversité » qui s’appuie sur une mécanique de type serious game . EDF SA a, par exemple, pris l’engagement de former ses managers avec cet outil. L’entreprise forme également l’ensemble des acteurs de son processus de recrutement, à l’aide d’un parcours de formation digital qui intègre un module spécifique pour « recruter sans discriminer ». En matière de sensibilisation, EDF propose également des outils adaptés à des formats courts et ludiques qui permettent à chacun d’agir pour un environnement bienveillant, respectueux et inclusif ; des kits « Sexisme, pas notre genre » destinés à s’intégrer dans le rituel des messages santé-sécurité systématiques en début de chaque réunion d’équipe ; trois serious game , développés en partenariat avec le Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM Pays de la Loire) pour traiter de l’intergénérationnel, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou de la diversité culturelle.

(1) thevaluable500.com/ (2) L’Autre Cercle est une association LGBT (Lesbienne Gay Bi et Trans) dont l’objet principal est de lutter contre les discriminations dans le monde du travail.www.autrecercle.org (3) Energay est l’association LGBT des industries électriques et gazières et de leurs ami-e-s www.energay.org (4) Gestionnaire de distribution géré en toute indépendance.

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