EDF / Document d'enregistrement universel 2020

3 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Bien-être et solidarité

La tendance va se confirmer du fait que le taux de féminisation du Groupe continue déclinaison des objectifs de l’Ambition Mixitié pour EDF SA et qui comprend de progresser à un rythme assez régulier dans le Groupe pour s’établir à 25,8 % fin notamment un objectif de 30 % femmes parmi la population des dirigeants et futurs 2020 (+ 1 point/2019). Par ailleurs, le Conseil d’administration a arrêté en dirigeants d’ici 2025 (voir la section 4.2.1 « Composition du Conseil décembre 2020 une politique de mixité des instances dirigeantes qui est la d’administration ») Autres résultats des entités du Groupe sur l’index de l’égalité Femmes/Hommes (1)

2020

Unité

2018

2019

Effectif hommes Effectif femmes Hommes cadres Femmes cadres

Nombre Nombre Nombre Nombre

124 889 40 901 37 888 14 478

123 815 40 912 38 097 14 999

122 578 42 622 38 084 15 401

Pourcentage de femmes dans le collège cadres*

%

35 %

37 % 36,1 %

* Ce pourcentage représente le nombre de femmes cadres/le nombre de femmes salariées. Indicateur 2020 ayant fait l’objet d’une vérification en assurance raisonnable par KPMG SA.

Le Groupe compte aujourd’hui plus de 25 % de femmes dans ses effectifs (30,4 % à EDF), ce qui le place dans la moyenne haute des principaux groupes industriels français. Même si ce taux a progressé plus lentement ces dernières années (impact de la mesure « 15 ans, 3 enfants », réduction des volumes d’embauches, par ailleurs recentrés sur des métiers techniques), il évolue à un rythme deux fois supérieur à l’évolution moyenne constatée dans les entreprises françaises, tous secteurs confondus (2) . Même si depuis 2002 le nombre de femmes dans les métiers techniques a triplé, l’entreprise s’engage dans le cadre des Ambitions mixité Groupe à ce que : chaque entité concernée développe un programme d’inclusion de jeunes femmes ● dans les STEM ( Science, Technology, Engineering, Mathematics ) ; davantage de femmes soient accompagnées dans les formations aux métiers du ● digital (ex : parité dans la formation data analyst ) ; chaque dispositif d’innovation impulsé par le Groupe ou ses entités porte des ● ambitions de mixité et se donne les moyens de leurs réalisations. Dans la perspective d’offrir des parcours professionnels comparables aux femmes et aux hommes, EDF est vigilant à garantir un égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle, via par exemple un dispositif de prise en charge supplémentaire des frais de garde d’enfants, pour soutenir les parents qui partent en formation. En termes de lutte contre le plafond de verre, des progrès continus ont été réalisés sur les dernières années : doublement du nombre de femmes cadres chez EDF depuis 2002 ; ● 28,1 % de femmes parmi les 10 % de postes à plus hautes responsabilités à EDF ; ● Pour les postes de dirigeantes et dirigeants, les plans de succession sont systématiquement mixtes. Par ailleurs, des dispositifs (tels que TALENTS 2.0) soutiennent le repérage de talents plus divers, et à toutes les étapes d’un parcours professionnel. Lutte contre le sexisme 3.3.3.2 et les violences Dès 2016, EDF a été la première entreprise labellisée « sexiste, pas notre genre » et ainsi reconnue pour son engagement par le gouvernement français. L’entreprise agit avec l’appui du réseau Énergies de femmes (près de 4 000 membres) pour former et sensibiliser sur ces sujets, à travers le déploiement de différents outils : des « kits sexisme » pour permettre aux managers d’animer les quarts d’heures ● santé-sécurité rituels en début de réunion d’équipes ; des Guides repères sur le harcèlement moral et sur le harcèlement sexuel à ● l’attention des managers , des RH ou des référents « agissements sexistes et harcèlement sexuel », déployés dès 2019 ; 32 % de femmes parmi la population des managers EDF ; ● 28,7 % de femmes dans les CODIR au niveau Groupe. ●

des kits d’informations salariés sur ces mêmes sujets, disponibles en format digital ● ou imprimables ; un numéro vert d’écoute et de conseil, ouvert aux questions de harcèlement ou de ● discriminations, disponible pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, 7 j/7 ; un e-learning sur la prévention du sexisme, disponible sur e-Campus pour ● l’ensemble des salariés du Groupe en France ; une offre de services, combinant un appui interne et un recours à des experts ● référencés, qui permet aux lignes managériales de bénéficier d’un appui à la sensibilisation de leurs salariés, ou d’un appui à la mise en place d’investigations dans le cadre d’alertes qui verraient le jour sur leur périmètre. Avec l’Ega Pro Game, EDF est la première entreprise en France à développer une expérience apprenante sur l’égalité professionnelle pour les managers , selon un dispositif inspiré des Escape Game. Il complète un outil de formation digital, « Vivre ensemble la diversité », disponible pour tous (salariés/ managers ), conçu comme un serious game , qui permet de former les équipes aux biais et impacts possibles des stéréotypes dans leurs décisions et relations interprofessionnelles (dont les questions de sexisme ordinaire et de discriminations liées au sexe). EDF s’est par ailleurs engagé à prévenir et lutter contre toutes les formes de violences envers les femmes, qu’il s’agisse de violences au travail (sexisme, harcèlement) comme des violences conjugales et familiales (soutien, orientation et maintien dans l’emploi). Entreprise pionnière sur ce dernier sujet, EDF a vu son engagement régulièrement reconnu ces derniers mois et également souligné lors du dernier Grenelle contre les violences faites aux femmes mis en place par le Gouvernement. Grâce à ses dispositifs, EDF aura pris en charge, accompagné, soutenu et orienté 120 salariés victimes de violences domestiques au cours de l’année 2020. Soutien à la parentalité 3.3.3.3 Dès 2019, EDF a renforcé ses dispositifs de soutien à la parentalité en mettant notamment en place : des nouveaux droits pour les aidants familiaux (accès à une plateforme de conseils ● et services, complément de rémunération sur les congés proches aidants…) ; la création d’un congé parental ouvert aux femmes et aux hommes qui prend en ● compte les différents formats des familles contemporaines ; le doublement possible du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les ● parents qui le souhaitent. En 2020, ces dispositifs ont été renforcés par un avenant à l’Accord collectif de branche qui encadre les droits familiaux des salariés pour prendre notamment en compte les situations particulières des familles monoparentales et les besoins spécifiques des parents d’enfant en situation de handicap.

(1) Les précisions méthodologiques associées à ces données sont explicitées en section 3.7.2.3 « Précisions sur les autres données environnementales, sociales et sociétalesfigurant la DPEF ». (2) Source : DARES.

171

EDF - DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020