EDF / Document d'enregistrement universel 2020

3 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Bien-être et solidarité

Égalité, diversité et inclusion (1) 3.3.3 Conscient de sa responsabilité dans le développement de l’égalité, du respect de la diversité et des valeurs d’inclusion, le groupe EDF s’engage à développer des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle et de l’intégration professionnelle et sociale des personnes handicapées, à lutter contre le sexisme et les violences, à lutter contre toutes les formes de discriminations ou de soutien à la parentalité. En tant qu’employeur socialement responsable, le Groupe s’engage à maintenir et parfaire un haut niveau de dialogue social et ambitionne de sécuriser les compétences des métiers du Groupe dans la durée, en intégrant toutes les dimensions du développement durable dans les activités et les projets, et en donnant les moyens aux salariés de développer leur employabilité tout au long de leur carrière. Égalité professionnelle 3.3.3.1 Dans le cadre de ses Objectifs de Responsabilité d’Entreprise, de l’accord RSE monde et de sa charte éthique, le groupe EDF met en place des actions concrètes, mesure les progrès réalisés et fixe des objectifs pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En 2020, l’année a été marquée par : l’adoption de l’Ambition Mixité intégrant notamment des objectifs de féminisation ● des CODIR et des dirigeants dans le Groupe. À fin 2020, on dénombre 25,8 % de femmes dans les effectifs du Groupe, pour 28,7 % de femmes dans les CODIR (cible de 28 % à 2023) ; la publication d’un index égalité F/H de bon niveau pour EDF et la plupart des ● filiales du Groupe, avec une notation de 95 points sur 100 pour EDF (95 points en 2019) ; les travaux de fond sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, conduits ● en partenariat avec l’Institut National des Etudes Démographiques (INED), pour identifier les sources d’écarts entre les femmes et les hommes, en s’attachant notamment en 2019 à approfondir les impacts des rémunérations complémentaires (sujétions de service, heures supplémentaires, heures complémentaires, primes d’ancienneté, etc.). Des analyses ont notamment été conduites à la maille des Divisions, pour permettre d’analyser ces écarts sur des environnements métiers et sur des caractéristiques de populations plus homogènes ; la poursuite du déploiement des dispositifs rénovés de soutien à la parentalité ou ● aux aidants familiaux, issus de l’accord « Droits Familiaux » signé dans la branche des Industries électriques et gazières (IEG). Des droits ont été améliorés pour prendre en compte les situations des familles monoparentales et des parents d’enfant en situation de handicap ; le déploiement des outils de sensibilisation/formation et des dispositifs de ● prévention et de lutte contre les agissements sexistes et des risques de harcèlement, moral ou sexuel, auprès de l’ensemble des populations cibles ( management , RH, représentants du personnel, équipes médico-sociales et salariés) ; la mise en œuvre opérationnelle des dispositifs de soutien, de sensibilisation et ● d’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales ou familiales, en partenariat avec les équipes médico-sociales de l’entreprise et l’association « FIT, une femme un toit » notamment. En 2019, plus de 140 victimes ont été accompagnées à ce titre ; actant des impacts, y compris sur l’agenda social 2020, de la crise sanitaire Covid, ● la direction et l’ensemble des partenaires sociaux ont convergé sur l’opportunité de prolonger d’un an l’accord Égalité Professionnelle à EDF. L’accord est devenu unanime ; la signature d’une charte d’engagement GEEISv (2) -IA autour des enjeux de ● déploiement d’une intelligence artificielle dénuée de stéréotypes de genre et inclusive dans l’ensemble des processus et environnements métiers.

Depuis 2014, le Groupe, EDF et plusieurs filiales ont souhaité se doter d’une certification internationale (Label GEEIS, renouvelable tous les quatre ans) pour évaluer la qualité et la pertinence de leurs engagements en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Ce label a été renouvelé avec succès en 2019 et, pour la première fois, étendu à l’ensemble des autres champs d’actions du Groupe en matière de diversité et d’inclusion. En France, la dimension égalité salariale est dorénavant portée par la mise en place de l’index de l’égalité Femmes/Hommes, obligatoire pour l’ensemble des sociétés de plus de 50 salariés. L’engagement du Groupe 3.3.3.1.1 En 2019, le Comité exécutif d’EDF a souhaité renforcer les ambitions mixité de l’entreprise en les plaçant pour la première fois à l’échelle du Groupe, et avec la volonté de faire référence dans l’industrie. Cette ambition mixité Groupe porte sur trois engagements. Briser le plafond de verre jusqu’aux plus hauts niveaux de responsabilité et de gouvernance du Groupe, et atteindre : 28 % de femmes dans les CODIR en 2023 (échelle du Groupe) ; ● 28 % de femmes parmi les dirigeants et futurs dirigeants en 2030, porté en 2021 ● à 30 % ; 40 % de femmes parmi les administrateurs nommés par EDF dans les conseils ● d’administration des sociétés du Groupe d’ici 2023. Développer la mixité dans les sciences, le numérique et l’innovation, notamment en : poursuivant la sensibilisation des jeunes filles aux métiers scientifiques, techniques ● et du numérique ; conduisant davantage de femmes à embrasser des carrières dans les métiers du ● digital ; intégrant mieux la mixité dans les dispositifs d’innovation du Groupe (EDF Pulse, ● Parlons Énergies, Projet Y…). Développer la mixité dans la représentation interne et externe du Groupe, notamment en : encourageant la participation des femmes dans les interventions publiques du ● Groupe (EDF est signataire de la charte #jamaissanselle) ; garantissant une communication Gender Fair, c’est-à-dire non sexiste et équilibrée ● en termes de représentation F/H. Mesurer les progrès 3.3.3.1.2 Indicateur-clé de performance L’indicateur clé retenu par le Groupe en matière de mixité concerne le taux de présence des femmes dans la Comités de Direction des entités du Groupe. La part des femmes dans les CODIR est de 28,7 % en 2020, l’objectif est dépassé avec deux ans d’anticipation, en ligne également avec le taux de femmes cadres du Groupe en 2020 (28,8 %).

(1) Le dialogue social est attaché à cette famille d’enjeux, mais son développement est situé au sein de la section « Gouvernance de la RSE », en section 3.5.2.5 « Dialogue social ». (2) Gender Equality European and International Standard : EDF est détenteur du label international GEEIS, en collaboration avec le fonds Arborus et certifié par la société Bureau Veritas. Ce label évalue les programmes liés à l’égalité professionnelle de 3 sociétés du Groupe (EDF au Royaume-Uni, Fenice et EDF SA) et le Groupe lui-même.

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