EDF / Document d'enregistrement universel 2020

3 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Bien-être et solidarité

Bien-être, organisation et temps 3.3.1.3.4 de travail

Le régime spécial de retraite a été par ailleurs, comme les autres régimes spéciaux de retraite de la sphère publique, de plus en plus intégré dans les mouvements de réformes des régimes obligatoires de retraite engagés par les gouvernements successifs. À l’exception du mode de calcul de la pension (taux spécifique, appliqué à un salaire de fin de carrière, sur une assiette réduite), les principaux paramètres (âge d’ouverture des droits, durée de cotisation requise etc.) tendent à être les mêmes que ceux des régimes de droit commun. Plusieurs autres règles, mais de portée moindre, demeurent spécifiques. Par ailleurs, la définition des services actifs, permettant des départs en retraite plus précoces, a été révisée et leur prise en compte profondément refondue pour les nouveaux embauchés, à travers la création d’un compte épargne jours retraite. En outre, un projet de loi instituant un système universel de retraite, applicable à l’ensemble des salariés concernés par la réforme, quel que soit leur régime de retraite, dont le régime IEG, a été examiné à l’Assemblée Nationale en février 2020, avant d’être suspendu du fait de la crise sanitaire liée à la Covid. Si ce projet gouvernemental de réforme des retraites devait reprendre, même sous une forme différente, les grands enjeux pour le groupe EDF seraient de trois ordres : social : le régime spécial de retraite est l’un des piliers du statut des IEG et ● constitue un enjeu politique et symbolique de premier plan ; financier : le régime spécial de retraites des IEG représente un surcoût financier de ● plusieurs centaines de millions d’euros par an, et une vingtaine de milliards d’euros en engagements ; de transformation, notamment en matière de fluidification des mobilités au sein et ● en dehors du groupe (pour lesquelles les différences entre régimes de retraites constituent le principal frein). L’entreprise est, depuis le début de la concertation, vigilante quant aux conséquences de cette réforme pour tous ses salariés quel que soit le régime auquel ils sont assujettis. Elle maintiendra cette attention si le projet de réforme redevenait d’actualité en début 2021. Au regard des pratiques des grands groupes, il est apparu que la couverture santé, invalidité et décès des salariés pourrait être mieux adaptée, ce qui a conduit, à partir de 2008, à la mise en place, par accord au niveau de la branche professionnelle, de couvertures complémentaires dans ces trois domaines. Un accord relatif aux droits familiaux a été signé en 2017 au niveau de la branche des IEG avec les organisations syndicales afin de moderniser le dispositif social et d’intégrer les transformations de la famille survenues depuis 1946 en adaptant le statut des IEG de manière concertée. Sur le champ de l’assurance maladie, l’année 2020 a marqué l’aboutissement d’un travail de concertation approfondi entre les partenaires sociaux des IEG et les pouvoirs publics concernant un rééquilibrage des comptes de la CAMIEG, excédentaires depuis sa création en 2007. Ce rééquilibrage est assis sur une baisse des cotisations maladie complémentaire employeurs et salariés, une baisse de la cotisation de solidarité versée par les actifs pour le compte des inactifs et une amélioration des prestations en optique. Il a été assorti d’une ponction d’une partie des excédents de 175 millions d’euros au bénéfice de la CNAMTS (dont 40 millions d’euros pour la section comptable des actifs, le reste provenant de celle des inactifs). Ces mesures devraient permettre un assainissement des comptes de cette caisse de façon durable, au bénéfice des salariés des IEG, qui auront un impact financier positif sur leurs salaires en 2021 et 2022 : le taux de cotisation salariale maladie complémentaire est réduit de 25 % par rapport à son niveau de 2020 puis, à compter de 2023, cette baisse de taux restera de 5 % par rapport au niveau de cotisation salariale 2020. Par ailleurs, la cotisation de solidarité versée par les actifs pour le compte des inactifs baisse de façon pérenne de 17 %, à partir de janvier 2021. Ces mesures auront également un impact l’amélioration des prestations maladie. La protection sociale des autres salariés du Groupe Les autres salariés du Groupe en France relèvent de plusieurs conventions collectives et peuvent bénéficier d’avantages sociaux mis en place par leur employeur propre. Chaque employeur doit donc veiller à la cohérence des avantages offerts avec la politique Groupe. Pour les sociétés du Groupe hors de France, même si un contexte réglementaire propre à chaque pays est à prendre en compte, il est demandé à chaque entité de s’assurer que les capitaux, versés en cas de décès dans le cadre des contrats de prévoyance couvrent, a minima , une année de salaire. Ces questions de protection sociale font l’objet d’un dialogue régulier avec la Direction Ressources Humaines du Groupe.

Pour répondre aux besoins liés à l’activité de chaque société, et notamment la continuité de l’exploitation, les salariés du Groupe peuvent être amenés à travailler en service continu ou à assurer une astreinte en dehors des heures ouvrables. Ces dispositions sont adaptées au fil du temps en fonction de l’évolution du contexte de chaque société, de la législation et de nouvelles pratiques d’organisation du travail permises notamment par l’évolution des technologies de la communication. Pour les sociétés implantées en France, la durée du travail est de 35 heures par semaine avec un fonctionnement des services sur 5 jours au minimum. Les entreprises du Groupe cherchent à moderniser l’organisation du temps de travail afin de favoriser l’agilité et la responsabilisation des salariés. Après la mise en œuvre des accords « forfaits jours » dans la plupart des sociétés du Groupe (EDF, PEI, Sowee…), auxquels les cadres ont massivement adhéré, le groupe EDF, dans le cadre du projet de transformation CAP 2030 a mis en œuvre des politiques d’organisation du travail répondant aux enjeux de simplification, de responsabilisation et d’innovation : pour EDF, un accord télétravail a été signé pour l’ensemble des salariés ainsi qu’un ● accord sur l’organisation du travail mettant en place des projets collectifs de fonctionnement dans chaque équipe de travail. En lien avec les apprentissages de la crise sanitaire, des expérimentations sont lancées pour continuer à faire évoluer l’organisation du travail et ouvrir une nouvelle négociation sur ce sujet ; la dématérialisation importante et automatisation de certaines tâches exemple ● signature électronique, développement des outils collaboratifs à distance ; les différents dispositifs de travail à distance, « Welcome » (pouvoir travailler ● régulièrement sur un autre site du Groupe plus proche de son domicile), « Mon Job en proximité » (avoir un site de travail de référence proche de son domicile et à distance du reste de son équipe), sont également en cours de déploiement à EDF afin de lever les freins à la mobilité et d‘équilibrer vie professionnelle et vie privée ; plusieurs démarches de responsabilisation des équipes sont déployées dans le ● cadre du programme « osons la confiance » afin de confier aux équipes un plus grand pouvoir d’initiative et de décision, au service de l’engagement et de la performance. Le contexte exceptionnel connu en 2020 a montré toute la pertinence de capitaliser sur les expériences conduites autour de ces sujets de responsabilisation, de nouvelles approches d’organisation du travail, de travail à distance et de télétravail dans les différents métiers de l’entreprise. Il a renforcé l’impulsion managériale autour de ces attentes du « travailler autrement, manager autrement » (projet TAMA) lancé par le Comité exécutif dans l’ensemble des directions et filiales du Groupe. Bien-être et protection sociale 3.3.1.3.5 Une politique de protection sociale ancrée dans la durée La politique Groupe en matière d’avantages sociaux est guidée par trois principes : un principe de responsabilité, un principe d’équilibre entre compétitivité et durabilité, un principe d’appropriation par les bénéficiaires. Un régime de protection sociale spécifique En France, la majorité des effectifs du Groupe est en activité au sein des entreprises issues des « opérateurs historiques » (EDF, Enedis (1) , PEI) et relève du statut des Industries Électriques et Gazières (IEG). Ce statut prévoit des régimes spéciaux de sécurité sociale, notamment maladie, invalidité, ou retraite. Ainsi, en cas d’incapacité de travail (maladie/maternité/invalidité), les salariés statutaires bénéficient d’une couverture adaptée. En termes de frais de santé, au-delà du régime de base, leur régime spécial comporte un étage complémentaire obligatoire, qui couvre également les retraités. Les salariés statutaires et les retraités IEG ont accès à des activités sociales mutualisées, financées par les entreprises de la branche et gérées de façon autonome par les syndicats. À ce corpus s’ajoute un avantage en nature historiquement assis sur une décision d’entreprise qui porte sur le gaz et l’électricité fournis par les opérateurs historiques aux salariés et maintenu au profit des retraités. Des changements importants survenus au cours de la dernière décennie L’ouverture du capital d’EDF et l’application des normes comptables internationales ont conduit à évaluer et à provisionner les engagements en faveur des retraités. Le maintien de régimes professionnels spéciaux de sécurité sociale face à cette exigence s’est accompagné d’une refonte de leur financement : adossement à la solidarité nationale pour les retraites et renforcement de la solidarité actifs-retraités pour la couverture complémentaire maladie.

(1) Gestionnaire de distribution géré en toute indépendance.

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