Document d'enregistrement universel 2023

4 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Rapport de développement durable

IDENTITÉ (ENSEMBLE DES CARACTÉRISTIQUES PERSONNELLES, DONT : ÂGE, ORIENTATION SEXUELLE, ETHNICITÉ, RELIGION, ETC.) ; Ambition du Groupe : « Que toute personne puisse être elle-même et se développer dans l’entreprise dans son authenticité ».

2023

2022

2021

2020 Ambition 2030

Question EAE (1) : « Sur mon lieu de travail, on me traite avec respect, peu importe qui je suis, et indépendamment de ma position. » Question EAE : « Sur mon lieu de travail, je pense que les personnes sont traitées de manière équitable (pour la répartition du travail, les promotions, etc.) quels que soient leurs antécédents, leurs caractéristiques personnelles ou d’autres différences. » Écart entre le score le plus élevé d’une catégorie d’âge et le score le moins élevé d’une catégorie d’âge sur la question de EAE : « Je peux atteindre mes objectifs de carrière chez Michelin ». Michelin souhaite promouvoir l’expression des différences des personnes afin qu’elles puissent se sentir à l’aise dans l’entreprise. Pour favoriser la capacité de chacun à accueillir les multiples différences de façon positive, le Groupe organise des formations aux biais et stéréotypes (cf. 4.1.2.2.a). En 2022, un travail a été mené pour faire en sorte que les communications du Groupe envers ses salariés et ses parties prenantes externes prennent en considération l’ensemble des personnes, quelles que soit leur identité de genre. Suite à la présentation en comités d’éthiques régionaux, ces pratiques ont été appliquées dans certains pays en 2023, comme en Amérique du Nord où les systèmes RH ont été revus afin de pouvoir répertorier les personnes quel que soit leur genre. Au Brésil, une brochure sur la communication inclusive a également été réalisée. Le mois des Fiertés (juin) a été l’occasion pour plusieurs pays de tenir des événements festifs, comme des parades d’employés, ou encore des webinars sur les problématiques liées aux LGBTQ. Cela a été le cas aux États-Unis, au Canada, au Mexique, au Brésil, en Thaïlande, au UK et en Allemagne. Michelin Mexique a même été certifiée « Best Place to Work for LGBT+ » par l’association Human Rights Campaign.

85 % 85 % 84 % 83 %

> 80 %

68 % 67 % 65 % 61 %

> 80 %

Pas de différence entre les âges

4 points (2)

7 points

3 points

Concernant les problématiques liées à l’âge, de nombreuses initiatives ont été menées . En France , un accord conclu avec les syndicats prévoit de multiples mesures spécifiques pour les personnes en fin de carrière. Michelin Brésil s’est engagé dans une initiative institutionnelle appelée « Forum Générationnel » en 2023 et a organisé des formations pour se préparer à la retraite. Conscients que les stéréotypes peuvent aussi concerner l’apparence physique des personnes, le Brésil a également mis en place un groupe de travail sur les codes vestimentaires destiné à favoriser le « safe space ». Dans la région Afrique Inde Moyen-Orient qui est la plus diverse du Groupe, plus de 1 000 salariés ont participé dans neuf pays à un festival de la diversité culturelle, les salariés partageant sur leur lieu de travail leurs coutumes, gastronomies et habits traditionnels. En Australie, les 5 sociétés de Michelin présentes dans le pays ont élaboré un Plan de réconciliation avec les populations aborigènes et les indigènes du détroit de Torres. Ce plan prévoit 13 actions pour faire en sorte que l’activité de Michelin bénéficie à ces populations et que le milieu du travail constitue un « safe space » pour elles.

4

PLURI-NATIONALITÉ DU MANAGEMENT : Ambition du Groupe : toutes les nationalités et cultures des pays dans lesquels le Groupe est implanté sont représentées à toutes les fonctions centrales des Régions et du siège, en cohérence avec l’importance géographique des activités. Dans chaque pays, dans chaque région, les postes de management sont tenus à plus de 80 % par des personnes du pays/de la région ».

2023

2022

2021

2020 Ambition 2030

% des employés NRI A à I exerçant dans une zone de croissance qui ont signé leur premier contrat dans une zone de croissance % des 100 plus hauts cadres du Groupe ayant une nationalité autre que française Les zones de croissance que sont l’Amérique du Sud et Centrale, l’Asie du Sud-Est, la Chine, l’Afrique-Inde-Moyen-Orient, bénéficient d’une attention particulière pour faire émerger des managers locaux. En 2023, le taux de management issu d’une

86,1 % 85,8 % 83,2 % 78,8 %

80 %

30,6 % 33,3 %

35 %

30 %

50 %

de ces zones atteint 86,1 %. Par ailleurs, Michelin a l’ambition que la moitié des cents plus hauts cadres du Groupe soit de nationalité autre que française en 2030 . En 2023, le pourcentage baisse légèrement à 30,6 %.

(1) Étude Avancer Ensemble. (2) Prise en compte d'une nouvelle méthodologie en 2023 avec l'ajout d'une nouvelle catégorie d'âge.

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DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023_ MICHELIN