Document d'enregistrement universel 2023

4 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Rapport de développement durable

TAUX DE FÉMINISATION AU 31 DÉCEMBRE 2023

Employés et techniciens

Management et maîtrise (1)

Opérateurs

Total

Indicateurs GRI

Taux de féminisation

Amérique du Nord Amérique du Sud

16,5 % 16,1 % 14,7 %

29,8 % 27,1 % 27,6 % 22,6 % 30,9 % 27,9 %

26,9 % 32,5 % 30,8 % 27,5 % 33,7 % 30,1 %

20,1 % 20,2 % 21,4 % 11,9 % 19,2 %

GRI 102-08 GRI 102-08 GRI 102-08 GRI 102-08 GRI 102-08

Europe

Afrique Inde Moyen-Orient

1,7 %

Asie (hors Inde) TOTAL GROUPE

12,3 % 13,9 %

19,9 % GRI 102-08

(1) Salariés avec un niveau de responsabilité individuelle de A à N selon la méthode Hay retenue par le Groupe.

travail, télétravail (cf. 4.1.3.4 a) , crèches et salles d’allaitement, aides financières pour des gardes d’enfants, plateforme de service, accompagnement de la maternité notamment. Vers une féminisation du management et des instances dirigeantes Un plan d’action spécifique dans chaque région vise à féminiser toujours plus le management. La part des femmes dans le management et la maîtrise a augmenté continuellement de 2013 à 2023, passant de 22,5 % à 30,1 % en 2023 . Afin de maintenir cette dynamique et de « briser le plafond de verre », une ambition a été fixée à 35 % à horizon 2030, associée à une seconde cible de 35 % de femmes occupant des positions dites de « Cadres Groupe » en 2030 contre un taux de 21,5 % en 2023. Au 1 er janvier 2023, le Comité Exécutif est composé de neuf membres – dont 4 femmes - qui assistent les deux gérants du Groupe. En 2023, le Conseil de Surveillance de la CGEM comportait pour sa part 11 membres, dont 5 femmes, tandis que ses 3 comités (Comité d’Audit, Comité des Rémunérations et des Nominations et Comité RSE) étaient chacun composés de 4 membres, dont 2 femmes (1) . Le Conseil de Surveillance et le Comité RSE du Conseil de Surveillance sont présidés par des femmes. Une politique d’égalité de la rémunération Chaque année les responsables du Service du Personnel des pays concernés analysent la rémunération des hommes et des femmes, et définissent, si nécessaire des plans d’actions pour corriger les éventuels écarts constatés. Depuis de nombreuses années, le Groupe utilise un indicateur appelé «compa-ratio gap» basé sur les écarts des positions marchés des rémunérations des hommes et des femmes. En 2023, cet écart global des positions marchés était de - 2,54 % (versus 2,61 % en 2022), sur un échantillon de 37 500 salariés . En France, une étude indépendante de chercheurs de l’Institut National des Études Démographiques (INED) a conclu une nouvelle fois en 2023 que la valeur résiduelle des écarts de rémunération « toutes choses égales par ailleurs » entre les femmes et les hommes était quasi nulle (< 1 %) quelle que soit la catégorie de personnel. Enfin, depuis début 2019, la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin (MFPM), calcule et publie son Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La note de la MFPM pour l’année 2023 est à nouveau de 99/100 .

Trois membres du Comité Exécutif pilotent la progression de la féminisation des effectifs dans les domaines Marketing et Ventes, Recherche et Développement, et Manufacturing, à l’aide d’un plan de progrès pluriannuel. Les Directeurs de Régions s’engagent également chaque année sur des objectifs annuels chiffrés et des plans d’actions. Rendre plus attractifs les métiers du Groupe pour les femmes Afin d’accroître l’attractivité des métiers de l’industrie pour les femmes, Michelin développe partout dans le monde des actions auprès des écoles et universités dans le but de présenter aux communautés environnantes la variété des métiers de l’industrie et leur intérêt pour les femmes. Des visites d’élèves dans les usines et des rencontres avec des employées femmes qui exercent diverses fonctions passionnantes permettent aux jeunes filles de se projeter dans les défis à relever au sein du monde industriel. Pour favoriser cette démarche, des femmes de l’entreprise qui le souhaitent peuvent devenir ambassadrices de leurs métiers. Cette approche concerne aujourd’hui non seulement l’industrie, mais également d’autres métiers peu féminisés : le commerce, la R&D, l’IS/IT, et le Digital. Lors de l’opération « Trucks for girls », des employées du Marketing et des Ventes aux États-Unis ont sensibilisé des jeunes filles aux métiers du transport. Dans le même objectif d’accueillir plus de femmes dans les usines, les sites industriels déploient diverses actions pour améliorer l’ergonomie des postes. Dans les ateliers de l’ensemble des pays du Groupe, des analyses sont faites poste par poste pour identifier ceux qui sont accessibles aux femmes et améliorer l'accessibilité des postes existants. Par exemple, 12 postes ont été adaptés à cet effet en Pologne en 2023. Ces démarches amènent à recruter de plus en plus de femmes en usine y compris à des postes d’agents. En 2023, un plan d’accélération de la diversité de genre dans les forces de ventes a été déployé dans toutes les régions géographiques du Groupe. Il comprend notamment une méthode d’analyse des progrès à réaliser, une brochure de plusieurs dizaines de recommandations et la mise en place d’une gouvernance dédiée dans chaque région. Enfin, Michelin s’efforce également de développer dans les différents pays des dispositifs qui facilitent l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle : flexibilité du temps de

(1) Voir également : 3.1.3.3 Diversité des profils et des expériences – Politique de mixité femmes/hommes au sein des instances dirigeantes.(Catégories 1 à 4).

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DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023_ MICHELIN