Danone // Document d'enregistrement universel 2020

Gouvernement d’entreprise 6.3 Rémunérations et avantages des organes de gouvernance

Rémunération variable Structure

• rémunération variable annuelle ; • rémunération variable long terme versée en numéraire et soumise à des conditions de performance (GPU) ; • rémunération variable long terme versée sous forme d’actions DANONE et soumise à des conditions de performance (GPS). Les rémunérations long terme numéraire et actionnariale représentent, au moment de leur attribution, environ 50 % de la rémunération globale en valeur des dirigeants mandataires sociaux exécutifs et ne peuvent excéder 60 % de cette rémunération cible. Il est précisé que la politique de rémunération ne prévoit pas de mécanisme spécifique de restitution de la rémunération variable (“clawback”). En cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact significatif sur l’atteinte d’un ou plusieurs critères de performance de la rémunération variable annuelle du dirigeant mandataire social, telles que par exemple un événement majeur affectant le secteur agroalimentaire ou certains des grands marchés de Danone, le Conseil, agissant sur recommandation du Comité Gouvernance, pourra ajuster un ou plusieurs des cri- tères de sa rémunération variable annuelle, de façon à s’assurer de l’adéquation de la mise en œuvre de la politique de rémunération avec la performance du dirigeant mandataire social et celle de Danone, soit de manière absolue, soit de manière relative par rapport à ses pairs. Cet ajustement devra être réalisé dans la limite du plafond de la rémunération variable annuelle prévu dans la politique de rémunération. Tout usage de cette possibilité d’ajustement exceptionnel sera communiqué aux actionnaires et dûment justifié, notamment au regard de son alignement avec les intérêts des actionnaires. Conformément à l’article L.22- 10-34, II, du Code de commerce, cet usage resterait soumis au vote contraignant des actionnaires lors de l’Assemblée Générale 2022, la rémunération variable annuelle correspondante ne pouvant être versée qu’après approbation par l’Assemblée Générale. • directement et indirectement liés aux objectifs de la Société tels que communiqués au marché et en cohérence avec sa feuille de route stratégique à horizon 2030 ; • principalement de nature économique (60 % pour la rémunération variable annuelle et 80 % pour la rémunération variable long terme) ; • également de nature sociale, sociétale et/ou environnementale (20 % à la fois pour la rémunération variable annuelle et pour la rémunération variable long terme) ; • et de nature managériale (20 % uniquement pour la rémunération variable annuelle). • est arrêtée par le Conseil d’Administration, après avis du Comité Gouvernance, conformément aux principes rappelés en préambule, et en cohérence avec les missions confiées, l’expérience et les pratiques de marché ; • est octroyée sous conditions de performance comprenant des critères économiques quantifiables et des critères sociaux/environnementaux et managériaux, déterminés par avance de manière précise et

Critères de performance exigeants

Rémunération variable annuelle Principes

objective par le Conseil d’Administration, après avis du Comité Gouvernance ; • a un montant cible qui peut représenter jusqu’à 100 % de la rémunération fixe ; • est plafonnée à 200 % de la rémunération fixe ; • n’a ni minimum, ni plancher garanti.

• part économique, quantifiable, établie par rapport aux principaux objectifs financiers de Danone tels que la croissance du chiffre d’affaires, la progression de la marge et la génération de free cash flow ; • part sociale et environnementale, mesurable, établie par référence à des objectifs de Danone ; et • part managériale, qualitative, déterminée en fonction d’objectifs annuels spécifiques. • qualitatifs : les critères sont préétablis et définis demanière précise et ne sont pas rendus publics pour des raisons de confidentialité, conformément à la recommandation de l’AMF DOC-2012-02 du 9 février 2012 ; • quantitatifs : le niveau de réalisation attendu pour chacun de ces critères est préétabli de manière précise et n’est pas rendu public pour des raisons de confidentialité, conformément à cette recom- mandation de l’AMF.

Structure

Critères de performance

Conformément aux recommandations du Code AFEP-MEDEF, l’attribution de cette rémunération variable, sous conditions de performance, fera l’objet d’une communication spécifique à l’issue de l’exercice 2021. Elle sera également détaillée dans le Document

d’Enregistrement Universel 2021 et ne sera versée qu’après ap- probation de l’Assemblée Générale approuvant les comptes de l’exercice correspondant.

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