Compagnies des Alpes // Document d'enregistrement universel 2019

4 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Enjeux sociaux

Enfin, nous constatons que le nombre de formations dispensées aux femmes augmente de 9 % cette année passant à 2 771 femmes ayant suivi au moins une formation au cours de l’année (contre 2 551 en 2018

hors Walibi Belgium). Le nombre de formations suivies par les femmes représente 41 % des formations du Groupe, soit au même niveau que leur représentativité au sein des effectifs

4.2.4.2 Dispositifs de rémunération et avantages sociaux

Cadres

Agents de maîtrise

Ouvriers Employés

Rémunération moyenne mensuelle des permanents

Hommes

Femmes 5 004 €

Hommes

Femmes 2 901 €

Hommes 2 680 €

Femmes 2 465 €

Groupe

6 107 €

3 203 €

Les salariés français du Groupe sont couverts à titre obligatoire (salariés permanents) ou à titre facultatif (salariés non-permanents) par une couverture frais soins de santé complémentaire. Un régime de prévoyance obligatoire complète ce dispositif pour l’ensemble des salariés français. Plusieurs conventions collectives coexistent en France en lien avec la diversité des métiers du Groupe :  la CCN des remontées mécaniques et domaines skiables ;  la CCN des espaces de loisirs, d’attractions et culturels (CCNELAC) ;  la CCN des Agences de voyages et de tourisme ;  la CCN des Guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme ;  la CCN de l’immobilier ;  les dispositions collectives applicables au personnel de la Compagnie des Alpes. En Belgique, le Groupe offre à ses collaborateurs une assurance hospitalisation ainsi qu’au personnel cadres et employés une assurance pension en sus des dispositions légales de protection sociale. Aux Pays-Bas, l’encadrement bénéficie d’une assurance complémentaire retraite et de produits d’épargne salariale. Pour les Pays-Bas comme pour la Belgique, des accords conventionnels prévoient une revalorisation annuelle des salaires. En Belgique cette revalorisation est déterminée en fonction de la progression de l’indice des prix à la consommation. Au Canada, en revanche, les régimes complémentaires de santé prévoyance et retraite du Groupe constituent l’essentiel de la protection sociale des salariés. Les garanties de ces régimes complémentaires ont été déterminées à un niveau compétitif par rapport aux normes locales.

Les décisions salariales sont très largement décentralisées. Les négociations annuelles obligatoires se tiennent en France au niveau de chaque site qui, par ailleurs, offre chacun des dispositifs spécifiques de participation et d’intéressement (à l’exception de Travelfactory). Au cours de l’exercice, 9 accords relatifs à l’intéressement ont été conclus. Le montant moyen d’intéressement et de participation par collaborateur est de 3 001 € pour l’exercice 2018/2019, représentant 15,4 M€ distribués (en hausse de 15 %). Un plan d’épargne Groupe (PEG) est en place pour l’ensemble des collaborateurs ayant un contrat de travail français (à l’exception des salariés du Futuroscope, de STVI et de Travelfactory – disposant de leurs propres dispositifs d’épargne salariale). Dans ce dispositif, un abondement employeur est fixé par la Direction du Groupe et chaque filiale peut également décider de la mise en place d’abondements complémentaires. Un Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif Groupe (PERCO G) est mis à disposition pour l’ensemble des sites français du Groupe afin de compléter la gamme d’épargne salariale. Dans ce dispositif, chaque site décide librement de mettre en place un abondement employeur. Ainsi, 13 sociétés du Groupe ont déjà adhéré au dispositif du PERCO G pour leurs collaborateurs. Dans le cadre de la loi « portant mesures d’urgence économiques et sociales » du 24 décembre 2018, le Groupe a décidé de l’attribution d’une prime exceptionnelle selon les conditions de présence et de rémunération définies par la loi et d’un nombre de jours payés (compte tenu de la saisonnalité de nos effectifs). Cette prime a été appliquée par toutes les filiales françaises du Groupe et a été financée au niveau du Groupe. Ainsi, 93 % des effectifs présents au 31 décembre 2018 ont bénéficié de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

4.2.4.3 Dialogue social et représentation des salariés Les sociétés du Groupe sont autonomes dans la gestion de leur dialogue social et dans l’organisation de leurs négociations collectives. Au cours de cet exercice, les accords collectifs et les décisions unilatérales conclus sur site concernent principalement les sujets de rémunération, organisation au travail et santé et sécurité au travail comme l’indique le tableau ci-dessous :

Organisation du travail

Santé et Sécurité au travail

Rémunération Intéressement

Autres

Nombre d’accords collectifs ou décisions unilatérales conclus durant l’exercice

30

9

11

0

9

Instance de Groupe Les négociations collectives au niveau du Groupe se sont également concentrées sur l’actualisation du dialogue social central avec la conclusion de deux accords collectifs en juillet 2019. Le premier porte sur la fusion du Comité de Groupe et du Comité d’entreprise européen en une instance de groupe unique : Le Comité de Groupe européen. Le second accord porte sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical dans le Groupe.

L’exercice 2018/2019 a été consacré à l’évolution du dialogue social initiée par la réforme du droit du travail de 2017. Ainsi, l’ensemble des Domaines skiables et des sociétés Holdings ont mis en place leur Comité social et économique (CSE). Les dernières élections professionnelles sont organisées dans les Parcs de loisirs lors du dernier trimestre 2019. Afin de maintenir une instance dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail, la mise en place des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a été généralisée au sein de l’ensemble des Domaines skiables, y compris dans les sites non soumis à l’obligation légale d’instituer cette instance.

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