Cap Gemini - Document de référence 2016

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GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE ET CONTRÔLE INTERNE

2.4 Rémunération des dirigeants mandataires sociaux

données quantitatives et à ce que ces objectifs soient clairement liés à la mise en œuvre des priorités stratégiques du Groupe décidées par le Conseil, prérequis à la réalisation du plan stratégique à long terme. 75 % de la rémunération variable totale reposent sur des hausse et à la baisse telle que : La V1 varie en application d’une formule utilisée depuis des décennies dans le Groupe accélérant la performance réalisée à la des indicateurs financiers est inférieure ou égale à 75 % ; le montant de la V1 est égal à zéro si la performance pondérée ◗ le montant de la V1 est égal au maximum au double du montant ◗ 125 %, la variation étant linéaire entre ces deux bornes. théorique si la performance pondérée est supérieure ou égale à Le niveau d’atteinte des objectifs et le montant de la partie variable de la rémunération sont arrêtés, sur recommandations du Comité des Rémunérations, par le Conseil d’Administration client », et « Transformation RH ». Le Conseil d’Administration a veillé à fixer des objectifs directement mesurables de sorte que l’intégration d’IGATE », « Nouveau développement stratégique », « Programme stratégique axé sur l’Industrialisation et la culture Conseil d’Administration qui décide du niveau d’atteinte des objectifs de M. Hermelin. février 2017, afin d’évaluer la performance en question avant le le taux d’atteinte des objectifs de M. Paul Hermelin. Une session du Conseil s’est tenue en décembre 2016 et une autre en statuant sur les comptes de l’année N se réunissant en N+1. Le comité se réunit à plusieurs reprises avant le Conseil afin d’évaluer La partie variable de la rémunération était habituellement versée fin mars après le Conseil d’Administration ayant arrêté les comptes de l’année N servant de base aux calculs des différentes composantes de la partie variable et ayant statué sur l’atteinte des Générale de l'année N+1 statuant sur des éléments de rémunération dus au titre de l'année N. objectifs individuels fixés. A l'avenir, le versement effectif se fera après l'approbation par les actionnaires lors de l'Assemblée

140 % au plus de la rémunération annuelle théorique/cible. La partie variable et la rémunération totale sont donc toutes de son montant théorique. Ainsi compte tenu de ce système, la rémunération fixe plus variable peut être comprise entre 60 % et ci-après dans le tableau de synthèse ; deux plafonnées et la partie variable ne peut représenter plus de 133 % de la rémunération fixe comme précisé deux parties peut varier entre 0 % et un plafond situé à 200 % la partie fixe ne fait pas l’objet d’une révision annuelle et, en ◗ plusieurs années. La rémunération fixe de M. Paul Hermelin a bénéficié d’une augmentation en 2008 et n’a été revue qu’en conformité avec le Code AFEP-MEDEF, est revue après l’internationalisation du Groupe d’autre part, pour rester inchangée depuis ; 2013 (+ 10 %) consécutivement à une extension de ses responsabilités d’une part, et à la forte croissance et à les indicateurs de performance internes à la Société entrant ◗ dans le calcul de la V1 et le niveau de pondération associé à budgétés. Les indicateurs retenus en adéquation avec les indicateurs-clés présentés régulièrement au marché sont liés à : est déterminé par le rapport constaté entre les résultats consolidés et audités du Groupe et les résultats initialement chaque indicateur. Le niveau de réalisation de ces indicateurs la croissance, à hauteur de 30 % (chiffre d’affaires du ❚ Groupe), la rentabilité opérationnelle, à hauteur de 30 % (marge opérationnelle du Groupe), la génération de cash, à hauteur de 20 % ( free cash flow ❚ organique du Groupe), le rendement des actionnaires, à hauteur de 20 % (résultat ❚ net, critère de détermination du dividende) ; Pour 2016, ces objectifs à caractère opérationnel et stratégique étaient formulés selon quatre grandes catégories : « Succès de les objectifs de performance individuels correspondant à la V2. ◗

Tableau de synthèse de la structure théorique de la rémunération fixe et variable :

Structure théorique de la rémunération en base 100

Cible

Min

Max

Rémunération brute fixe

60 20 20

60

60 40 40

Rémunération variable annuelle V1 Rémunération variable annuelle V2 Rémunération variable pluriannuelle

0 0 0

0

0

TOTAL THÉORIQUE À OBJECTIFS ATTEINTS

100

60

140

% variable / fixe

67 %

0 %

133 %

Modalités d’intéressement en actions de la société Cap Gemini principes suivants : Depuis 2009, le Groupe a cessé d’attribuer des stock-options ; il octroie désormais des actions de performance conformément aux bénéficiaires du Groupe et la totalité des actions est soumise à des conditions de performance . M. Paul conditions de présence et de performance qu’aux autres 2010 et en 2011 ; Hermelin a bénéficié d’actions de performance en 2009, 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 mais il ne lui en a pas été attribué en l’attribution d’actions de performance se fait aux mêmes ◗ les conditions de performance sont ambitieuses comme ◗ l’attestent les deux premières attributions de 2009 et 2010 où

d’actions initialement attribué ; atteint que 50 % et 68,5 % respectivement, du nombre les taux effectifs d’attribution pour les bénéficiaires finaux n’ont soumise au vote des actionnaires et intègrent des conditions de performance, internes et externes en conformité avec la les conditions de performance sont précisées dans la résolution ◗ recommandation de l’Autorité des Marchés Financiers, et calculées sur une période de 3 ans ; le volume attribuable aux dirigeants mandataires sociaux dans le ◗ cadre des résolutions présentées au vote des actionnaires en Assemblée Générale est limité (montant maximum de 10 % du volume attribuable fixé lors de la dernière résolution votée le exécutif seul). Les actions de performance attribuées à M. Paul Hermelin en 2014 et 2015 représentaient respectivement 3,14 % 18 mai 2016 et montant maximum de 5% pour un Directeur

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