BIC - Document de référence 2018

GOUVERNEMENTD'ENTREPRISE

Rémunération desmandataires sociaux

Rémunération fixe 4.2.1.2.1. Chaque début d’année ou lors de toute nouvelle nomination, le Conseil d’Administrationdétermine la part fixe des rémunérations des mandatairessociauxau titrede l’exercice. La rémunérationfixe des fonctionsde Président,DirecteurGénéral et Directeur Général Délégué de la Société BIC doit être le reflet des responsabilitésdu dirigeant mandataire social, de son niveau d’expérience et de sescompétences. Elle sert de base pour déterminer la rémunération variable annuelle.

Rémunération variable annuelle 4.2.1.2.2. En conformitéavec le Code AFEP-MEDEF,le Présidentde SOCIÉTÉ BIC, neperçoit pas de rémunération variable. La rémunération variable annuelle des fonctions de Directeur Généralet de DirecteurGénéralDéléguéde SOCIÉTÉBIC, s’exprime en pourcentagede la rémunérationannuellefixe.

Rémunération variable annuelle cible, n rémunération fixe, si lesobjectifs sontatteints à100

%de la

Rémunération variable annuelle plafond, en%de la rémunération fixe

Fonction

%

Directeur Général

125,0 %

187,5 %

Directeur Général Délégué et Directeur Financierdu Groupe

75,0 %

112,5 %

Autre Directeur Général Délégué

45,0 % - 55,0 %

67,5 % - 82,5 %

La rémunération variable est calculée en fonction des critères suivants : 20 % : chiffre d’affaires du Groupe/des Catégories et/ou de la ● région ; 20 % : résultat d’exploitation du Groupe/des Catégories et/ou ● de la région ; 10 % : résultat net du Groupe ; ● 10 % : inventaires du Groupe/des Catégories ; ● 10 % : créances clients du Groupe/de la région ; ● 30 % : objectifs individuels, incluant un objectif RSE pour le ● Directeur Général. Les objectifs financiersannuels cibles sont déterminéssur la base du budget annuel validé et approuvé par le Comité d’Audit et le Conseil d’Administration.Ils sont au minimum équivalents à ceux communiqués publiquement. Chaque année, l’objectif RSE représentera une part des objectifs individuels duDirecteurGénéral.

À la fin de l’année, les résultats individuels, RSE et collectifs sur chacun descritèresdu plan debonus, sont évalués. Il n’y a pas de rémunérationversée si le pourcentaged’atteinte de l’objectif estinférieurà 80 % del’objectif fixé. Plan d’attribution d’actions 4.2.1.2.3. de performance Attribution gratuite d’actions sous conditions de performance (depuis 2005) Depuis 2005, usant de la faculté offerte par l’AssembléeGénérale, le Conseil d’Administration a décidé, sur recommandation du Comité des Rémunérations, de mettre en place une politique d’attributiongratuited’actions,sous conditionsde performancequi couvrent trois exercices. Les attributions individuelles varient en fonction du niveau des responsabilités exercées. Au maximum, chaque dirigeant pourra se voir attribuer un nombre d’actions, tel que présenté dans le tableau ci-dessous :

Fonction

Maximum

Président nonexécutif

-

Directeur Général

30 000 12 000 10 000

Directeur Général Délégué et Directeur Financierdu Groupe

Autre Directeur Général Délégué

Le nombre total d’actions attribuéespour les mandatairessociaux ne pourra pas représenter plus de 0,4 % du capital social au jour de la décision d’attribution par le Conseild’Administration. La performance est calculée en application de deux critères de même poids : croissance du chiffre d’affaires à taux constant ; ●

flux nets de trésorerie résultant des opérations et ● changements dans les stocks (en pourcentage du chiffre d’affaires). Dans l’hypothèse où la moyenne des pourcentages de réalisation des deux conditionsde performanceserait compriseentre 75 % et 100 %, pour chaque pour cent en dessous de 100 %, le nombre d’actions effectivementacquises par chaque Bénéficiaireà la Date d’Acquisitionsera réduitde 2 % par rapportà l’attribution initiale.

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