BIC - Document de référence 2018

NOTRERESPONSABILITÉENVIRONNEMENTALE,SOCIALEET SOCIÉTALE

Notre responsabilité sociale enversnos salariés [DPEF]

TAUX D’ABSENTÉISME – GROUPE BIC (HORS ACCIDENT DU TRAVAIL ET MATERNITÉ) – EFFECTIFS PERMANENTS (HORS CELLO PENS)

l’apprentissage à partir de nouvelles expériences ● professionnelles (70 %) : BIC encourage le management par projet et offre ainsi à ses salariés la possibilité de travailler au sein d’équipes pluridisciplinaires ; l’apprentissage au contact des autres (20 %) : grâce au ● développement d’une « culture du feedback », chaque collaborateur peut offrir et recevoir davantage de feedback , soit pour capitaliser sur un point fort, soit pour renforcer un axe de progrès ; l’apprentissage par la formation (10 %) : par une ● augmentation de l’accès aux programmes de BIC University ainsi qu’à des formations développées localement. Les équipes de Développementdes Talents font de ce modèle un outil utilisable par toutes les équipes et il aide à structurer les outils BIC (système Taleo, plan de développement des compétences PeopleAccelerationPlan , etc.). Le référentiel de Compétences Fondamentales du Groupe BIC recense les compétencesclés qui doivent être mises en œuvre et investies par tous partout dans le monde pour faire le succès du Groupe BIC : « fait preuve d’agilité stratégique », « a le sens du résultat », « supporte la culture MPD (Méthode, Précision, Discipline) »,« a la capacité à fédérer »,« agit avec courage »,« se développe soi-même et les autres ». Ce référentiel des Compétences Fondamentales est intégré dans toutes les formations BIC University et fait partie des tests réalisés préalablement àl’embauche. Réalisations de l’année ❯ De nombreuses actions ont été entreprises en 2018 pour faire vivre le modèle 70/20/10. Quelques exemples sont présentés ci-dessous. Déploiement du nouveau modèle de revue de performance Tous les collaborateurs ont été formés à l’utilisation du nouveau modèle de performance qui comporte des critères spécifiques pour l’évaluation : « quelle performance » ? et « comment » est-elle atteinte ?. Il s’agit de démontrer de quelle façon un collaborateurincarne les Valeurs de BIC, les compétencesclés et fonctionnelles.Durantcette formation,les collaborateursont passé en revue le modèle 70/20/10 et ont été encouragés à choisir les expériences professionnelles qui feront partie de leur plan de développement. En 2018, le programme «  executive mentoring  » a connu un bon succès, offrant aux principaux talents identifiés une approche formellepour le développementde leurs compétencesessentielles et fonctionnelles. En 2018, le Groupe BIC a lancé un programmeglobal de formation « Performance Management » destiné à aider les collaborateurs à comprendre les modifications apportées au processus de gestion de la performance de BIC. Le but de la formation était de développerles compétencesde base en gestion de la performance (établissementd’objectifs et planificationdu développement)et de présenter l’évaluation qualitative de la manière dont la performance est atteinte. Un feedback continu via les réunions régulières a également été introduit et est essentiel pour garantir que les collaborateurssont en phase avec les objectifset les plans de développementdéfinis en début d’année. Le déploiementde ce programme dans l’ensemble de l’entreprise a permis à BIC de renforcer l’adoption du processus et d’améliorer ses performances. Apprendre à partir de nouvelles expériences professionnelles (« 70 »)

1,5 %

1,4 %

1,4 %

2018

2016

2017

Le taux d’absentéisme,hors accidentsdu travail et maternité,reste stable. Le taux d’absentéisme incluant les absences pour accidents de travail et maternité est de 1,4 % en 2018 (hors Cello Pens il est stable et est égal à 2,4 %, comme en 2017, tandis que pour Cello Pens, il s’élève à0,5 % en 2018)

3.4.6.

LE DÉVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS

Enjeux ❯ Les Valeurs de Responsabilitéet d’Éthiquemises en avant par BIC se traduisentaussi par la mise en œuvre de programmesdestinés à développer les compétences et l’employabilité de tous les collaborateurs. Le développement des collaborateurs constitue un enjeu déterminantdans la mesure oùil facilite : l’atteinte des objectifs économiques des différentes entités de ● BIC ; la constitution de plans de succession internes favorisant la ● continuité des activités du Groupe ; l’augmentation du niveau des compétences et d’expertise des ● collaborateurs ; le maintien d’un niveau d’engagement des équipes au-delà de ● la moyenne du marché ; le développement de l’employabilité interne et externe de ● chacun des hommes et des femmes travaillant chez BIC. Démarche ❯ Quels que soient sa fonction, son niveau de responsabilité,le type et la durée de son contrat, chaque collaborateur se verra offrir chez BIC des possibilitésd’augmenterson employabilitéexterne et interne. Telle estla promesse d’employabilitéde BICà ses salariés. Pour porter son engagement en faveur du développement personnel, BIC vise à devenir un environnement apprenant pour ses salariés, sur la base du modèle 70/20/10 qui favorise le développement descollaborateurs en combinant trois dimensions :

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