Document d'enregistrement universel 2021

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE : NOTRE RESPONSABILITÉ ENVIRONNEMENTALE, SOCIALE ET SOCIÉTALE

Notre responsabilité sociale [DPEF]

100 collaborateurs « alliés » de la démarche ont participé au ● déploiement de la stratégie DEI du Groupe en organisant des événements locaux pour célébrer les journées régionales et internationales de la diversité telles que la Journée Internationale des droits des femmes et le Mois des fiertés, et bien d’autres. Au total, sept intervenants extérieurs, quatre évènements sur les réseaux sociaux et 19 événements régionaux/campagnes de sensibilisation ont eu lieu ; lancement d’un parcours d’apprentissage obligatoire de Leader ● Inclusif pour les « alliés », les directeurs généraux, les directeurs d’usine et autre directeurs. Deux autres formations seront lancées en 2022 : « Être un leader inclusif » et « Bâtir une culture inclusive ». Attractivité : augmenter la représentation des femmes et des autres minorités sous-représentées (telles que définies par les équipes dirigeantes dans les pays) dès les premiers niveaux de management, par le biais du recrutement externe et des promotions internes. Les réalisations notables en 2021 sont les suivantes : conception et lancement d’une nouvelle marque employeur ● soulignant les qualités clés du Groupe qui attireront et retiendront les talents féminins ; partenariat avec un cabinet de conseil détenu par des femmes, ● WRK/360, pour animer des sessions d’écoute auprès de 70 femmes de niveau 3 et inférieur, dans 22 pays. Des enseignements ont été mis en évidence et partagés avec la Direction et ont contribué à améliorer les nouveaux programmes de formation sur le Leadership qui seront lancés en 2022. Promotion : accroître la diversité, du niveau « Directeur » à la hiérarchie supérieure, pour mieux représenter l’ensemble des

effectifs du Groupe. Plus précisément, atteindre 40 % de femmes parmi les managers de niveau 4 et supérieurs d’ici 2027. Les réalisations notables en 2021 sont les suivantes : conception d’un système de gestion des ressources humaines ● – SuccessFactor – pour améliorer la gestion des talents et suivre la progression de cet indicateur ; attention particulière sur l’équilibre des genres dans les listes ● de candidats pour les postes de niveau 4 et plus. En 2021, les femmes représentent 44 % des embauches ; participation à l’académie Black Leadership , animée par ● McKinsey & Company, elle est destinée à soutenir les cadres et les dirigeants noirs du monde entier. Elle comprend deux programmes distincts : le Black Executive Leadership Program qui s’adresse aux • cadres concernés, le Management Accelerator qui cible les dirigeants en début • ou en milieu de carrière. Influence : améliorer la visibilité de l’engagement de BIC en matière de DEI. Les réalisations notables en 2021 sont les suivantes : poursuite de la participation au sommet « Break the Ceiling ● Touch the Sky » à New York (États-Unis) et à Dubaï, qui a offert aux entreprises la possibilité d’un échange sur les meilleures pratiques en matière de DEI et des rencontres avec des femmes leaders du monde entier ; participation et interventions des cadres supérieurs du ● Groupe au sein de Network of Executive Women , Break the Ceiling Touch the Sky et Enactus .

POURCENTAGE DE FEMMES PARMI LES EFFECTIFS PERMANENTS PAR NIVEAUX – BIC

2021

2019

2020

Conseil d’Administration

50 %

45 %

50 %

Niveaux 4 et supérieurs (cadres dont le Comité Exécutif)

24 %

26 %

29 %

Niveau 3 (managers seniors)

37 %

39 %

40 %

Niveaux 1 et 2 (managers)

38 %

39 %

40 %

Non-managers

51 %

49 %

46 %

POURCENTAGE DE FEMMES PARMI LES EFFECTIFS PERMANENTS PAR ZONE GÉOGRAPHIQUE – BIC

2021

2019

2020

Europe

33 %

38 %

38 %

Amérique du Nord

42 %

44 %

47 %

Amérique latine

49 %

49 %

51 %

Moyen-Orient et Afrique

47 %

38 %

37 %

Inde

60 %

56 %

48 %

Asia-Pacifique

40 %

47 %

43 %

111

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