BIC - Document d'enregistrement universel 2019

NOTRE RESPONSABILITÉ ENVIRONNEMENTALE, SOCIALE ET SOCIÉTALE

Notre responsabilité sociale envers nos salariés [DPEF]

3.4.5

LE DÉVELOPPEMENT

collaborateur peut offrir et recevoir davantage de feedback , soit pour capitaliser sur un point fort, soit pour renforcer un axe de progrès ; l’apprentissage par la formation (10 %) : par une ● augmentation de l’accès aux programmes de BIC University ainsi qu’à des formations développées localement. Les équipes de développement des talents font de ce modèle un outil utilisable par toutes les équipes et il aide à structurer les outils BIC (système Taleo, plan de développement des compétences People Acceleration Plan , etc.). Le référentiel de Compétences Fondamentales du Groupe BIC recense les compétences clés qui doivent être mises en œuvre et investies par tous partout dans le monde pour faire le succès du Groupe BIC : « fait preuve d’agilité stratégique », « a le sens du résultat », « supporte la culture MPD (Méthode, Précision, Discipline) », « a la capacité de fédérer », « agit avec courage », « se développe soi-même et les autres ». Ce référentiel des Compétences Fondamentales est intégré dans toutes les formations BIC University et fait partie des tests réalisés préalablement à l’embauche. Déploiement du nouveau modèle de revue de performance Amélioration et performance des activités constituent deux des piliers de la réussite du Groupe BIC. Le processus d’évaluation de la performance de tous les collaborateurs est essentiel pour permettre au Groupe d’atteindre ses ambitions de développement. 2019 était la première année complète de mise en œuvre du nouveau modèle de revue de performance BIC. Les résultats montrent : une bonne diffusion de la culture de la reconnaissance des ● collaborateurs pour leurs performances exceptionnelles ; des évaluations plus équilibrées ; ● des échanges plus constructifs et bénéfiques entre les ● managers et leurs collaborateurs. En 2019, 191 dirigeants et membres des équipes de ressources humaines ont été invités à évaluer ce nouveau modèle de revue de performance, qui a été plébiscité, avec 89 % de répondants satisfaits. En 2019, le programme Executive Development Program a de nouveau rencontré un bon succès, offrant aux membres du Comité Exécutif et de l’équipe de direction élargie une approche formelle pour le développement de leurs compétences en matière de leadership . Mobilité et plans de succession Les sessions Open Positions Review animées par l’équipe de développement des talents du Groupe sont conçues pour faciliter le processus de mobilité. Au cours de ces réunions, les postes ouverts ainsi que les compétences requises sont passés en revue, dans le but d’offrir aux équipes les meilleures options pour leur développement et pour leur entreprise. Les postes ouverts sont partagés au niveau Groupe pour optimiser l’utilisation des talents disponibles. Par ailleurs, BIC procède à un examen détaillé des collaborateurs à fort potentiel et de la relève potentielle à des postes clés. Mesures mises en œuvre pour le 3.4.5.3 développement des collaborateurs  [DPEF] De nombreuses actions ont été entreprises en 2019 pour faire vivre le modèle 70/20/10. Quelques exemples sont présentés ci-dessous. Apprendre à partir de nouvelles expériences professionnelles (« 70 »)

DES COLLABORATEURS  [DPEF]

3.4.5.1

Enjeux, risques et opportunités liés

au développement des collaborateurs  [DPEF]

En 2019, avec le lancement du programme de transformation Invent the Future , 140 dirigeants répartis dans le Groupe BIC ont travaillé afin d’identifier les comportements indispensables à la réussite du plan : Vision claire de la transformation : élaborer et 1. communiquer une vision vivante et convaincante de l’avenir et décrire le chemin pour y arriver. Le consommateur au cœur : partager la conviction que le 2. consommateur et l’utilisateur final doivent être au centre de toutes les réflexions et actions. Innovation : BIC University collabore actuellement avec les 3. opérations pour identifier les meilleures pratiques afin de développer une formation axée sur l’innovation et la gestion du changement. L’objectif est de transformer la façon dont les personnes apprennent, gèrent le changement et résolvent des problèmes complexes. Performance individuelle et collective : atteindre un 4. niveau de performance élevé par la gestion systématique des performances, le développement des compétences et des parcours professionnels flexibles basés sur la performance et le potentiel. [DPEF risque 9] Par ailleurs, le Groupe BIC identifie, parmi ses principaux risques RSE, les risques liés aux collaborateurs expérimentés et aux compétences : le Groupe BIC détient des compétences spécifiques grâce à ses collaborateurs expérimentés, en particulier dans le domaine industriel et dans les pratiques du métier. La perte de collaborateurs expérimentés pourrait entraîner un ralentissement de la mise en place des plans de développement du Groupe BIC. Cela pourrait également l'empêcher de mettre en œuvre sa stratégie. en 70/20/10  [DPEF] À l’horizon 2020, la priorité est placée non seulement sur la diffusion des Compétences et Valeurs Fondamentales, mais également sur le développement des collaborateurs sur ces quatre volets de changement comportemental. Pour ce faire, le principe 70/20/10 continuera de prévaloir et le développement des collaborateurs continuera de s’appuyer sur BIC University . Quelle que soit sa fonction, son niveau de responsabilité, le type et la durée de son contrat, chaque collaborateur se verra offrir chez BIC des possibilités d’augmenter son employabilité externe et interne. Telle est la promesse d’employabilité de BIC à ses salariés. Pour porter son engagement en faveur du développement personnel, BIC vise à devenir un environnement apprenant pour ses salariés, sur la base du modèle 70/20/10 qui favorise le développement des collaborateurs en combinant trois dimensions : l’apprentissage à partir de nouvelles expériences ● professionnelles (70 %) : BIC offre à ses salariés la possibilité de travailler au sein d’équipes pluridisciplinaires ou dans le cadre d’affectations individuelles ; l’apprentissage au contact des autres (20 %) : grâce au ● développement d’une « culture du feedback », chaque Politique : le principe de développement 3.4.5.2

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