AFD - Document d'enregistrement universel 2020

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE (DPEF) 2 Un cadre de travail porteur de sens

2.8.4 Promotion de l’égalité

P promotion du e-learning « Ǿ Égalité professionnelle Ǿ », P organisation d’une conférence sur le genre, la virilité et la confiance en soi, P intervention lors d’un événement interne sur les violences conjugales, P sensibilisation des panels interrogés lors de l’audit Afnor à l’égalité professionnelle et au sexisme. Enfin, l’AFD a publié son index égalité Femmes/Hommes au 1 er Ǿ mars Ǿ 2020 conformément à la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (2018). Cet index est de 91 Ǿ points sur 100. Promotion de la diversité dans les équipes L’enjeu de la diversité est au cœur de l’action et de la politique RH du groupe AFD, avec 85 agences et bureaux dans le monde. Les équipes de femmes et d’hommes sur le terrain sont diverses, plurielles, multiculturelles, multigénérationnelles. L’AFD a engagé une démarche structurante en faveur de la diversité et de l’inclusion depuis 2019. Cette démarche visait à Ǿ i) lancer un premier niveau de sensibilisation sur ce qu’est la diversité et ce que sont ses enjeux pour l’AFD Ǿ : conférence, vidéo, création d’une page intranet dédiée à la thématique, e-learning Ǿ ; ii) ouvrir une cellule d’écoute externe des cas supposés de discrimination, pour les collaborateurs du siège et du réseau Ǿ ; iii) définir la politique diversité de l’AFD et un plan d’action associé Ǿ à déployer sur les prochaines années via une approche originale de coconstruction de cette politique par et pour les collaborateurs de l’AFD. En Ǿ 2020, cette démarche a été poursuivie et a vu l’adoption et le lancement de la politique diversité et inclusion de l’AFD. Elle s’est également traduite par les actions suivantes Ǿ : la sensibilisation du Comex et du Codir aux enjeux de la diversité et de l’inclusion comme levier de la stratégie de l’AFD, la réalisation du premier bilan de la cellule d’écoute externe (11 saisines) et enfin la construction d’un baromètre de l’inclusion dont la diffusion est prévue en Ǿ 2021. L’AFD s’engage, par sa candidature à la double labélisation Afnor « Ǿ Alliance diversité et égalité professionnelle Ǿ », à poursuivre son action en faveur de la diversité et de l’inclusion pendant les prochaines années. 2.8.5 Qualité des conditions de travail et b sécurité des personnels Le groupe AFD veille à la qualité des conditions de travail et à la sécurité des personnes. En Ǿ 2020, en réponse à la crise de la Covid-19, le Groupe a dû apporter à son fonctionnement des adaptations d’une ampleur et d’un rythme inédits, nécessitant un accompagnement important pour la prévention des risques potentiels, notamment liés à la généralisation du télétravail, mais générant également des apprentissages et opportunités liés à de nouveaux modes de faire. Sécurité des collaborateurs du Groupe La sécurité des biens et des personnes du groupe AFD se fonde de plusieurs politiques et textes internes, dont notamment une politique de sécurité du groupe (PSEC) et une politique de sécurité agence (PSAG). Ces documents sont portés à la connaissance de l’ensemble des agents du Groupe.

professionnelle et de la diversité

Promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de la politique RH du groupe AFD, qui a pour objectif de promouvoir la diversité et l’égalité des chances. Elle est ancrée dans les valeurs du Groupe et fait partie intégrante de sa démarche de responsabilité sociétale. Les négociations pour un nouvel accord « Ǿ Égalité professionnelle Ǿ » avec les partenaires sociaux se sont terminées fin Ǿ 2020. Cet accord traduit l’engagement de la direction de l’AFD et de ses élus à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle engagées il y a déjà plusieurs années et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité dans les emplois à tous les niveaux et dans les différentes fonctions, et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes représente une source de progrès, de performance globale, tant économique que sociale. Cette démarche se veut en cohérence avec celle initiée par le Groupe sur le plan de ses opérations en faisant de la thématique du genre un levier d’atteinte des ODD. Le nouvel accord identifie les priorités suivantes en matière d’égalité professionnelle au sein du Groupe Ǿ : P l’accès à l’emploi Ǿ ; P la promotion et l’évolution professionnelle Ǿ ; P l’égalité salariale Ǿ ; P l’organisation du travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle Ǿ ; P la formation et la sensibilisation à l’égalité professionnelle Ǿ ; P l’action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales. L’accord est applicable de Ǿ 2021 à Ǿ 2023 et accueille les salariés travaillant dans les agences des DOM. L’AFD augmente ses objectifs de féminisation du recrutement des femmes ingénieur, de promotion des femmes sur des postes à responsabilité élevée et en expatriation. En plus du maintien des engagements antérieurs, l’AFD innove par l’allongement de la durée du congé paternité avec maintien du salaire, la mise en place un dispositif de soutien pour les proches aidant et de lutte contre les violences conjugales. La formation au recrutement sans discrimination En plus du maintien des réalisations des années précédentes Ǿ : P recrutement Ǿ : mise en place d’un partenariat avec une école d’ingénieure (EPF) pour favoriser l’embauche de femmes ingénieurs Ǿ ; P parcours professionnel Ǿ : P mise en place de filière métier pilote pour des métiers de catégories non-cadre au sein de la filière comptabilité, P valorisation des parcours féminins en management et en expatriation dans les communications internes Ǿ ; P sensibilisation Ǿ et lutte contre le sexisme Ǿ : devient obligatoire pour les managers. Principales réalisations en 2020

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DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020