AFD - Document d'enregistrement universel 2020

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE (DPEF) 2 Un cadre de travail porteur de sens

virtualisée (formations sur les versements, ou concernant les correspondants informatiques locaux). Au total, ces formations qui ne peuvent pas s’adapter à un format digital représentent quelque 20 Ǿ 000 Ǿ heures annuelles, non récupérables dans le bilan, malgré l’effort compensatoire de digitalisation mené par ailleurs. Dans la dynamique de transposition à distance de l’offre, il a également été nécessaire de raccourcir la durée de certaines actions. Ce nouveau calibrage lié aux contraintes spécifiques de la formation à distance (séquences plus courtes préservant les capacités d’attention et de concentration) explique aussi, dans une moindre mesure, la diminution du nombre d’heures suivies par les agents. Enfin, le bilan global ne rend pas compte de la fréquentation de la plateforme e-formation ni du suivi des modules e-learning en accès libre. Si nos outils ne nous permettent pas de mesurer avec précision ces temps de formation en autonomie, ni de démontrer un accroissement des connexions tout au long de cette année (celles-ci ayant été parfois engendrées par le suivi d’une formation e-learning obligatoire), on peut néanmoins constater que la plateforme a été davantage investie par les salariés de l’AFD durant cette période. Le service formation a en effet noté un accroissement des sollicitations des usagers, démontrant une fréquentation plus importante depuis l’arrêt des formations présentielles. La baisse du volume d’heures global doit donc être relativisée au regard des contraintes actuelles de l’activité formation (caractère non distancialisable d’une partie de l’offre, report sur l’espace de formation à distance non intégré dans les bilans) mais aussi des renouvellements de pratique qui se sont opérés tout au long de l’année et qui ont bénéficié aux usagers de la formation Ǿ : un accès aux formations critiques ou essentielles maintenu grâce à la modalité à distance et une couverture plus large des publics éloignés du siège. Afin de maintenir une continuité pédagogique, le service formation a entrepris, dès le mois d’avril, la digitalisation de toutes les formations considérées comme « Ǿ critiques Ǿ », c’est-à- dire conditionnant une intégration, une expatriation ou une prise de poste en management. Un important travail de réingénierie a ainsi été réalisé en deux mois pour transposer ces formations en classes virtuelles. À partir de la fin mai, de nombreuses actions ont pu être à nouveau organisées (modules du dispositif d’accueil des nouveaux arrivants dit « Ǿ Onboarding Ǿ », préparation à l’expatriation, parcours managers…). Puis la transposition à distance s’est élargie progressivement aux formations jugées essentielles par les métiers (formations sectorielles, formations financières…). Cette priorisation nous a donc permis de sécuriser le développement de compétences répondant à des enjeux métiers ou des enjeux individuels majeurs. Mais la formation à distance a également eu un effet bénéfique dans la couverture des agents du réseau. Les modules proposés en classes virtuelles ont attiré un public très important, mixant des collaborateurs du siège et du réseau dans des proportions inédites. Ce sont 237 agents du cadre local qui ont participé sur l’année Ǿ 2020 aux formations organisées par la DRH, et ce malgré l’arrêt des formations régionales Ǿ (1) .

Enfin, pour accompagner cette transition digitale, dont la nécessité demeure tout aussi forte en ce début Ǿ 2021, le service formation s’est engagé dans un plan de montée en compétences visant à développer ses savoir-faire en matière d’animation, de conception et d’administration de la formation digitale. Ces nouvelles compétences ont permis de soutenir les formateurs internes dans l’appropriation des outils et des techniques de la formation digitale (outils de classe virtuelle, digitalisation des supports pédagogiques…) et de mettre en place des stratégies de digitalisation efficaces, avec l’appui de nos prestataires externes, sur des projets d’intégration virtuelle par exemple. 2.8.3 Dialogue social et relations sociales Le dialogue social est un pilier de la politique du groupe AFD et un vecteur d’équité, de cohésion et d’engagement des collaborateurs. C’est pourquoi le Groupe a adopté de nombreux dispositifs visant à traiter les risques inhérents aux pratiques d’emploi, ceux ayant trait à l’absence de dialogue interne sur des problématiques sociales, ainsi que les risques psychosociaux. La politique des Ressources humaines de l’AFD met l’accent sur un dialogue social plus inclusif. La politique de responsabilité sociétale Ǿ (2) , adoptée par le conseil d’administration de l’AFD en Ǿ 2018, s’engage à renforcer le dialogue avec toutes les parties prenantes du Groupe, et à une gestion harmonisée des ressources humaines. La conduite du dialogue social au sein du Groupe repose sur quatre principes clés Ǿ : un dialogue constructif entre la Direction et les représentants du personnel, le respect des prérogatives de chacun, le professionnalisme des négociations et l’anticipation des problématiques sociales. Ainsi, les changements majeurs prévusauseinduGroupe font l’objet deprocéduresdenégociation et d’échange avec les organisations syndicales représentatives et de procédures d’information et/ou de consultation auprès des instances représentatives du personnel. L’AFD ne relève pas d’une convention collective de branche. Les contrats de travail des agents AFD de droit français sont régis par un statut du personnel propre à chaque établissement. Les personnels recrutés dans les agences à l’étranger ont un contrat de travail régi par un statut du personnel prenant la forme d’un accord collectif ou d’un règlement intérieur et sont soumis au respect des dispositions prévues par le droit local. Suite aux Ordonnances Macron, des comités sociaux et économiques ont été mis en place au niveau de tous les établissements qui composent l’Agence (établissement du Siège et 5 établissements DOM Ǿ : la Réunion, Mayotte, Guyane, Martinique et Guadeloupe) ainsi qu’au niveau central à l’occasion des élections professionnelles intervenues en mai Ǿ 2018. Danscecadre, ladirectionde l’AFDet lesorganisationssyndicales représentatives se sont réunies et ont négocié un accord de fonctionnement expérimental signé le 7 Ǿ février 2019, pour une durée déterminée d’un an. Il définit les règles de fonctionnement applicables aux comités sociaux et économiques nouvellement créés permettant d’assurer un dialogue social efficace et constructif.

(1) En Ǿ 2019, 324 agents du cadre local avaient bénéficié des actions de formation organisées par DRH. (2) https://www.afd.fr/fr/politique-de-responsabilite-societale-du-groupe-afd-2018-2022

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