technicolor - Document de référence 2018

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

en France, des accords ont été signés avec les représentants • syndicaux à l’appui du programme « Mission Handicap – France » de Technicolor, lancé au cours du second semestre 2016, qui met l’accent sur quatre aspects critiques : favoriser le recrutement des personnes handicapées, sous réserve que leurs compétences répondent aux exigences du poste ; encourager le maintien dans l’emploi et le développement de carrière des salariés handicapés ; développer les connaissances et l’expertise en matière de handicap au sein de Technicolor au travers de la formation et du coaching ; avoir davantage recours à des personnes handicapées au niveau des prestataires de services. Fin 2018, le recrutement de 5 personnes a été confirmé ; au Canada, la politique de Technicolor reconnaît et encourage • l’embauche de personnes handicapées et tout le personnel participe à des sessions de sensibilisation ou à des formations de mise à jour périodique ; en Australie, Technicolor a conclu un partenariat avec une agence de • recrutement de personnes handicapées afin d’embaucher des salariés présentant des déficiences et les placements sont actuellement en cours ; au Royaume-Uni, le réseau industriel commun baptisé Access:VFX • poursuit son activité. L’objectif est de promouvoir la diversité et l’inclusion dans le secteur des effets visuels. The Mill et MPC sont tous deux des correspondants clés dans le cadre du lancement d’ Access:VFX , organisant des séminaires et des ateliers sur site destinés à des petits groupes de personnes ciblées. The Mill a aussi participé à deux séances du réseau Industry Connect et à des événements sur la base de compétences qui ciblaient les minorités ethniques noires et asiatiques (ou BAME, Black Asian Minority Ethnic ) et les personnes handicapées ; en Pologne, Technicolor s’est attaché à aider les familles de • travailleurs ayant à charge un enfant handicapé en offrant des avantages supplémentaires à la famille par l’intermédiaire du salarié concerné.

en Pologne, les candidates représentent au moins 50 % des • personnes présélectionnées dans le cadre d’un poste permanent. Les sites industriels tiennent compte des attentes personnelles en termes d’horaires de travail et de capacité physique, offrent des services de restauration sur place et organisent des événements sociaux. Les femmes sont représentées dans la même proportion sur le Plan professionnel dans le cadre du comité des représentants des parties prenantes, qui contrôle les changements opérationnels et donne son avis à la Direction ; en Australie, un atelier Women in Leadership a été organisé pour • inciter les femmes à occuper des postes de Direction. Selon les législations nationales, il peut exister d’importantes différences entre les exigences légales pour l’intégration des personnes handicapées ou pour l’embauche d’un nombre ou d’un pourcentage spécifique de personnel handicapé, et entre les définitions d’un employé handicapé. Dans certains cas, ces exigences et définitions n’existent pas. Dans certains pays, le fait de répertorier, de catégoriser ou d’enregistrer un employé comme une personne handicapée peut être légalement interdit ou être soumis à l’autorisation de la personne concernée, laquelle peut refuser. Par conséquent, les statistiques ne peuvent pas rendre compte avec justesse de la réalité. Toutefois, au-delà des exigences qui peuvent exister, Technicolor s’efforce d’adapter les lieux de travail, y compris les usines, afin de fournir des opportunités d’emploi équitables sans aucune discrimination contre les personnes handicapées en ce qui concerne l’embauche, la formation, l’affectation des tâches, la promotion ou la rémunération, et cherche à éliminer les obstacles à l’emploi et à accompagner le personnel handicapé. À cet égard, l’emploi de personnes handicapées fait partie de notre politique de non-discrimination. Technicolor a déjà intégré et continue à vouloir intégrer les besoins des travailleurs handicapés, y compris en adaptant les tâches, les horaires et les postes de travail : EMBAUCHE ET INTÉGRATION DE PERSONNES HANDICAPÉES

Transformation du Groupe et dialogue social 5.2.4

GRI [103-1 Relations employés/Direction] [103-2 Relations employés/Direction] [103-3 Relations employés/Direction] [103-1 Liberté syndicale et négociation collective] [103-2 Liberté syndicale et négociation collective] [103-3 Liberté syndicale et négociation collective]

PROJETS DE TRANSFORMATION GRI [404-2] [413-2]

Du fait de l’évolution constante du secteur Media & Entertainment et des divisions de Technicolor qui y sont associées (par ex., distribution cinéma, doublage), Technicolor s’est désengagé de plusieurs domaines au cours des dernières années en vue de céder les activités correspondantes à un tiers. Lorsque cette cession des activités impactées s’est avérée impossible, le Groupe a alors engagé des ressources et un appui importants, conformément à ses politiques existantes, afin de modérer l’impact pour les parties prenantes concernées. Plusieurs activités du Groupe sont soumises à l’évolution rapide des environnements concurrentiels. Il faut donc régulièrement adapter leur organisation et l’outil de production.

Un projet de transformation du segment Maison Connectée a été lancé pour adapter cette activité à travers le monde et pour répondre aux changements radicaux que connaît ce secteur et le marché correspondant (voir la section 1.2.1.3). Ce projet a été mis en œuvre partout dans le monde et vise à minimiser l’impact sur les employés. Un dialogue s’est engagé avec les représentants des employés, lorsqu’ils étaient présents, sur le projet de transformation et les mesures qui l’accompagnent pour promouvoir une approche contractuelle. La division Services DVD s’efforce d’anticiper l’évolution des marchés de DVD et d’optimiser progressivement son empreinte opérationnelle (voir la section 1.2.1.2).

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TECHNICOLOR DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018