technicolor - Document d'enregistrement universel 2020

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

BLACK EMPLOYEE NETWORK Le Black Employee Network de Technicolor (TBEN) est un groupe de travail intégré à la Task Force DEI. Il est ouvert à tous ceux et toutes celles qui s’allient à la cause de l’amélioration de la vie des personnes noires. L’objectif du groupe de travail est de sensibiliser et résoudre les problèmes qui touchent les personnes descendants d’Africains indigènes sur le lieu de travail parce que Black Lives Matter (« La vie des Noirs compte »). Le TBEN fournira des conseils et contribuera à la réalisation de l’objectif de Technicolor qui est de favoriser un lieu de travail diversifié, inclusif, équitable et accueillant pour tous. Le réseau soutient les collègues et la communauté en leur donnant la parole, en leur fournissant des ressources afin d’améliorer leur situation, en offrant un espace de travail sûr et en mettant à l’honneur les personnes noires. Le premier podcast de Share Our Stories (Partageons nos histoires) s’intitulait « BLM aux États-Unis » et, au tout début de l’année 2021, le deuxième podcast aura pour titre « Technicolor accueille Xernona Taylor ». Ils dureront tous deux environ une heure. En outre, un club de cinéma virtuel est désormais proposé. Les premières diffusions sont I am not your Negro de Raoul Peck et One Night in Miami de Regina King, chacune suivie de réunions ouvertes propices à la discussion. Les premiers programmes lancés en 2021 couvriront la sensibilisation des collègues aux thèmes du patrimoine, des luttes et des besoins des personnes noires par la formation, le leadership éclairé et la mise en avant de la richesse culturelle, le développement d’un programme de mentorat et de parrainage pour assurer le développement professionnel des personnes noires, un partenariat avec des organisations existantes afin de proposer des bourses d’études et le recrutement actif de personnes noires. LGBTQ+ En 2020, tous les sites des divisions Effets visuels Film & Séries ont continué à travailler avec leurs comités locaux d’équilibre DEI. Ces comités se sont agrandis afin d’inclure différentes représentations de la diversité telles que la communauté LGBTQ+, les religions et l’ethnicité. Les comités se réunissent tous les deux mois pour débattre d’initiatives, avec des entretiens réguliers, des mises à jour vidéo et des événements annoncés sur l’Intranet des studios, pour aider à diffuser le message et à célébrer la diversité. Il y a aussi Pride (Fierté), ouvert à tous, qui cherche à créer un espace d’accueil pour tous les salariés LGBTQ+. L’un des premiers podcasts de Share Our Stories (Partageons nos histoires) lancé en 2021 s’intitule « Le G dans LGBTQ+ ». Les profils du personnel sont désormais facilités au niveau mondial de manière à ce que chaque salarié puisse désigner le pronom qu’il souhaite utiliser. ETHNICITÉ ET RACE Le groupe de travail sur l’ethnicité et la race cherche à comprendre et à fournir des recommandations à l’attention de l’entreprise Technicolor au sens large, en particulier sur le sujet de l’ethnicité et de la race. Ces recommandations doivent avoir une pertinence à la fois mondiale, nationale et locale, et être en mesure de s’étendre et de créer un impact significatif. Les stratégies et les plans doivent être inclusifs et tenir compte des exigences et des nuances locales tout en respectant, célébrant et mobilisant le caractère unique des individus, ainsi que leurs perspectives et leurs talents. Le résultat attendu consiste à créer un impact au sein de Technicolor, au niveau mondial, national et local, par le biais de l’engagement, de l’éducation, de l’analyse et du reporting , de la sensibilisation des communautés, de la philanthropie, ainsi que du recrutement et du développement des talents. Une mesure clé de

Deux des premiers podcasts de Share Our Stories (Partageons nos histoires) ont porté sur les thèmes « Femmes en Inde » et « Femmes dans la technologie ». D’une durée d’une heure chacun, ils ont impliqué 6 à 8 intervenants travaillant chez Technicolor. Au-delà des réglementations nationales ou locales spécifiques exigeant la publication des indices d’écart de rémunération entre les sexes de manière très variable et non comparable, un indice mondial d’équité salariale entre les sexes a été mis en place en interne aux fins de mesurer et suivre l’écart de rémunération global consolidé (en pourcentage) entre les femmes et les hommes pour des postes locaux similaires et d’identifier les écarts et les variations entre les rémunérations. L’écart de rémunération global entre les sexes mesure par contre le défaut de parité pour les femmes dans les différents quartiles de rémunération. Il reflète, entre autres, la distorsion de la représentation des femmes dans les différents niveaux de responsabilité, l’inégalité de rémunération amplifiant cette distorsion. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est largement tributaire de l’activité et de la géographie, car le profil de rémunération peut varier considérablement d’une activité à l’autre et d’un pays à l’autre, de sorte que cet indicateur ne peut être suivi que par entreprise et par zone géographique. Technicolor entend accroître la représentation des femmes dans le quartile supérieur, via les promotions et les embauches. Les initiatives visant à promouvoir la parité des genres sont également encouragées à l’échelon local, par exemple en France, au Royaume-Uni, en Pologne et au Brésil : en France, depuis 2019, un plan d’actions est déployé dans • le domaine de l’égalité des genres. Conformément à l’accord collectif signé en 2016, ce plan autorise un budget dédié visant à aligner la rémunération entre hommes et femmes et des formations pour soutenir les femmes et promouvoir leurs carrières ; au Royaume-Uni, The Mill continue à mettre en place une formation • à l’égalité des chances et notamment à la sensibilisation aux préjugés inconscients pour l’embauche de managers et de personnel, ainsi que des événements qui soutiennent les femmes dans le cadre du réseau d’intégration interne de The Mill. À l’occasion de la journée internationale des femmes, un petit-déjeuner a été organisé pour toutes les femmes salariées de The Mill. Elles ont ainsi pu débattre des enjeux et des problèmes qu’elles rencontrent dans un secteur et sur un lieu de travail dominés par les hommes ; en Pologne, les candidates représentent au moins 50 % des • personnes présélectionnées dans le cadre d’un poste permanent. Les sites industriels tiennent compte des attentes personnelles en termes d’horaires de travail et de capacité physique, offrent des services de restauration sur place et organisent des événements sociaux. Les femmes sont représentées dans la même proportion que l’emploi au sein du Comité des représentants des parties prenantes du site, qui examine les changements opérationnels et apporte sa contribution à la Direction. Dans le cadre d’une nouvelle initiative pour 2020, un système de bureau à domicile flexible (télétravail) a été prévu pour les bureaux de Varsovie en réponse à la demande du personnel féminin, désireux d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; au Brésil, les activités liées à l’initiative Octobre rose englobent • des conférences, des examens et des consultations médicales liés à la prévention et au diagnostic précoce du cancer du sein, tandis que les activités liées à Novembre bleu portent sur le cancer de la prostate chez l’homme.

TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020 166