technicolor - Document d'enregistrement universel 2020

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

Diversité, équité et inclusion 5.2.3 GRI [103-1 Diversité et égalité des chances] [103-2 Diversité et égalité des chances] [103-3 Diversité et égalité des chances] [103-1 Lutte contre la discrimination] [103-2 Lutte contre la discrimination] [103-3 Lutte contre la discrimination] [405-1] [406-1]

DIVERSITÉ, ÉQUITÉ ET INCLUSION SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Parmi les initiatives, citons la formation sur les préjugés inconscients, les podcasts « Share Our Stories » (Partageons nos histoires), le centre de ressources Intranet my.technicolor.com, une étude mondiale de la Task Force DEI et la création de groupes de travail. En 2021, nous poursuivrons les initiatives suivantes : définir des KPI pour la DEI, faire appel à une série d’intervenants externes, créer des groupes de travail supplémentaires (Générations, Cognition, Caste et Capacité), publier des podcasts mensuels Share Our Stories (Partageons nos histoires), mettre continuellement à jour l’Intranet et créer un calendrier mondial de la DEI pour célébrer les événements clés. L’objectif de la série Share Our Stories (Partageons nos histoires) est de mettre en lumière des histoires personnelles en rapport avec la DEI afin de mieux comprendre les différents problèmes rencontrés au niveau mondial. Le personnel peut se joindre aux événements en direct et poser des questions, ou peut écouter les enregistrements plus tard. PARITÉ DES GENRES Un premier programme a été lancé en 2014 sous le parrainage du Comité Exécutif (EXCOM), afin d’améliorer la parité des genres et d’augmenter le ratio de femmes dans les rôles opérationnels, les postes de managers et les viviers de leaders . Reconnaissant qu’en tant qu’entreprise Technicolor a un intérêt et une responsabilité dans l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes, la mission actuelle est de défendre, de promouvoir et de mettre en œuvre la parité des genres et l’habilitation des femmes au sein des activités, marques, lieux de travail et communautés d’affaires environnantes. Technicolor basera ses objectifs et initiatives en matière de parité des genres sur les principes d’autonomisation des femmes (WEP) de l'Entité des Nations unies pour l'égalité des sexes et l'autonomisation des femmes (ONU Femmes). Ces objectifs incluent l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, des pratiques de la chaîne d’approvisionnement tenant compte des différences entre les sexes et une tolérance zéro contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Les actions spécifiques relatives à différents types de processus se sont poursuivies en 2020 et des progrès ont été réalisés en la matière : trois femmes siègent au Comité Exécutif, ce qui représente 27 % du • nombre total de membres au 31 décembre 2020. Au niveau du Comité de Management (MCOM), la composition est de sept femmes pour douze hommes. Le pourcentage de femmes représente 33 % du nombre total de membres, membres du Comité Exécutif compris ; une politique de recrutement a été adoptée pour encourager la • diversité des genres à des postes de haute direction : Technicolor demande aux professionnels chargés du recrutement et de la recherche de personnel, partout dans le monde, de s’assurer que le CV d’au moins une femme qualifiée figure sur chaque liste de finalistes soumise pour des postes de haute direction au sein de la Société ; les critères de leadership pour les talents sont adaptés pour assurer • l’équité entre hommes et femmes à des postes de Direction. La parité des genres est intégrée à la Revue de talents au sein de chaque division, dont les résultats sont présentés au Comité Exécutif, incluant des plans d’action dédiés si nécessaire.

Fin 2015, un plan dédié à la diversité et à l’intégration a été lancé à l’échelle mondiale. Ce plan visait à améliorer nos processus de façon globale, afin de s’assurer que nos pratiques étaient à tous égards non discriminatoires au niveau du Groupe, mais également à promouvoir un esprit d’ouverture et d’intégration à l’échelle mondiale et la volonté d’apporter une aide et un soutien aux personnes ou aux groupes sous-représentés au regard de leurs données démographiques régionales. Les quatre thèmes principaux du plan étaient la diversité des genres, le handicap, l’âge et l’ethnicité. En 2020, à la suite des événements tragiques survenus aux États-Unis et de l’initiative du mouvement BLM (Black Live Matters) qui s’est ensuivi, il est devenu évident qu’une culture beaucoup plus forte et plus active en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) était nécessaire de la part de tous les leaders du marché mondial. Au mois de juin, Technicolor a donc créé un groupe de travail DEI à l’échelle mondiale et dans toute l’entreprise afin de s’imposer en tant qu’employeur inclusif et solidaire. En utilisant le processus cyclique d’écoute, d’apprentissage et de leadership (Listen-Learn-Lead) , Technicolor a instauré des groupes et des réseaux de parties prenantes spécifiques, a recueilli des données et des évaluations et a établi des indicateurs critiques à tous les niveaux de l’entreprise. La structure qui s’est développée intègre une Task Force de haut niveau qui soutient plusieurs groupes de travail thématiques, tous œuvrant aux fins d’équilibrer les domaines d’intérêt communs : les indicateurs clés ; les programmes, politiques et initiatives ; l’apprentissage et le développement ; et la communication. Dans le même temps, la première vague de groupes de travail a été lancée en vue de prendre en charge les thèmes suivants : la parité des genres ; les LGBTQ+ ; le Black Employee Network ; et les questions d’ethnicité et de race. Tous ces groupes de travail se sont alignés sur des principes directeurs cohérents, tout en adoptant des facteurs spécifiques au niveau des entreprises, au niveau local, et dans chacun des thèmes spécifiques des groupes de travail. L’une des premières actions d’écoute concerne une enquête anonyme et volontaire, menée à l’échelle du Groupe, qui sera renouvelée tous les six mois. Cette première enquête a aidé la Task Force DEI à mieux cerner la diversité de nos salariés, à comprendre comment ils perçoivent la manière dont la diversité est gérée par l’entreprise, et à recueillir leurs attentes en termes d’actions et de soutien de la part de l’entreprise. Elle permet également de déterminer les indicateurs clés de performance (KPI) critiques et gérables qui doivent être suivis. Des questions critiques ont été posées à tous les participants, notamment : avez-vous été le témoin ou la victime d’un acte de discrimination au cours de l’année écoulée ou avez-vous observé les effets de la discrimination sur le lieu de travail au cours de l’année écoulée. Les réponses nous ont permis d’avoir une idée de l’environnement de travail actuel, sur la base des différents détails que le participant était disposé à partager. Les résultats de ces enquêtes périodiques serviront de guide et d’orientation permanente pour la politique, le programme et les projets de la Task Force DEI. Le travail initial, réalisé en 2020, consistait à identifier les occasions de rendre service et à intervenir lorsque des lacunes étaient identifiées.

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TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020 165