Rapport de durabilité - DEPF 2023

Information sociale et sociétale du Groupe Diversité, équité et inclusion (DE&I)

Sensibilisation et compréhension à la Diversité, Équité et Inclusion Afin de supporter le lancement de sa politique DE&I et sensibiliser les collaborateurs aux enjeux associés à celle-ci et prévenir tout risque de discrimination, le Groupe a élaboré en 2023 deux modules de formation en ligne :  le premier module, « Diversité et inclusion », a permis de donner aux collaborateurs un aperçu de l’importance de la diversité et de l’inclusion dans leurs interactions quotidiennes et les processus de prise de décision avec pour objectif de leur permettre de mieux comprendre comment favoriser un environnement qui valorise les différences ;  le deuxième module, « Biais inconscients » (préjugés inconscients), permettant aux salariés d’explorer ce concept et son impact potentiel sur leurs interactions et leurs perceptions. En reconnaissant ces préjugés et en y remédiant, Exclusive Networks est en mesure de garantir un traitement équitable et impartial à tous les collaborateurs afin de leur permettre de mieux comprendre les enjeux et d’accroître leurs connaissances sur ces sujets et lutter contre toute forme de discrimination. Cette formation est portée par les équipes ressources humaines locales, disponible dans l’ensemble des pays et est accessible à l’ensemble des collaborateurs. En 2024, cette formation fera partie intégrante des formations obligatoires intégrées dans le « onboarding » des nouveaux collaborateurs. La non-discrimination sous toutes ses formes fait partie intégrante des modules de formation en matière de recrutement et de management. Les managers sont ainsi sensibilisés sur l’égalité professionnelle femmes hommes. En 2023, trois comportements inappropriés ont été recensés, liés à la discrimination ou harcèlement, notamment au travers de la procédure d’alerte. Outre les actions en faveur de l’égalité de traitement des hommes et des femmes en matière de recrutement et l’accès à la formation (voir ci-avant), le Groupe veille à offrir une rémunération attractive et équitable contribuant à la fidélisation des salariés et à la performance du Groupe. En ce sens, les politiques de rémunération reposent sur des principes de non discrimination et d’équité entre les salariés quel que soit leur genre, et sont encadrées par une évaluation fondée sur des compétences requises et des objectifs partagés et fondés sur des critères objectifs. En France, le Groupe publie un index qui permet de mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le Groupe mesure l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de deux façons :  à partir d’un indice de traitement des carrières (index Hommes/femmes) dont les modalités de calcul et de publication sont réglementées ; l’index ressort à 97 % pour 2023 ;  la différence entre la rémunération totale moyenne des femmes comparées à la rémunération totale Égalité de traitement entre les hommes et les femmes – Équité salariale

Actions mises en œuvre Assurer la représentation des femmes aux fonctions de direction Répartition des membres de la gouvernance par âge 2023

12 % Millennials (1981-1996)

25 % Baby-Boomers (≤ 1964)

63 % Génération X (1965-1980)

La volonté d’Exclusive Networks d’atteindre une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes se reflète dans la composition de ses instances dirigeantes. Ainsi, la proportion de femmes administratrices au sein du Conseil d’Administration est de 37,5 %, en conformité avec les dispositions légales et le Code AFEP-MEDEF. Au 31 décembre 2023, le Comité Exécutif comptait 2 femmes sur les 8 membres. Le Groupe a mené une étude sur la part des femmes au sein des différents postes de management et a proposé un plan d’action au Comité Exécutif et aux pays afin de contribuer à accélérer les transformations en cours. Différentes actions ont été entreprises, en particulier :  suivi spécifique des femmes dans la revue des talents : le dispositif de revue annuel des performances permet d’identifier les projets d’évolution professionnelle ou de mobilité des collaborateurs, en particulier, les projets élaborés par les femmes, dont celles aspirant à devenir manager. Près de 14 salariés composent le vivier de talents féminins et participent au programme de formation Rise up favorisant l’accès à des postes à responsabilités. Le programme Rise Up (voir la section 7.5) d’une durée de 24 mois, contribue au développement des compétences de leadership inclusif des futurs managers. En 2023, 45 % des participants au programme étaient des femmes. Un programme de mentorat ( mentorship) accompagne les femmes à haut potentiel dans le développement de leur carrière ;  une attention particulière est également portée aux profils féminins dans le cadre du processus d’identification des collaborateurs clés et d’élaboration du plan de succession (voir la section 7.5 du présent rapport) ;  le Groupe a mis en place un processus d’embauche inclusifs et s’assure que les listes de présélection pour les postes de direction comprennent des femmes ; des actions sont menées dans le cadre du processus de recrutement des collaborateurs afin d’assurer que ceux-ci intègrent des profils féminins qu’il s’agisse de candidates ou de collaboratrices impliquées dans le processus de sélection des futurs talents.

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Exclusive Networks S.A.

Rapport de Durabilité 2023