Worldline - Document d'enregistrement universel 2020

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DECLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIERE Etre un employeur responsable

3. Rémunération variable Worldline estime que les éléments de rémunération influencent la motivation et en conséquence la performance de l’entreprise. Les objectifs du plan de bonus à court terme sont de concentrer l’effort managérial sur la réalisation d’objectifs clés qui génère de la valeur pour l’actionnaire. De cette manière, le plan de bonus à court terme est spécifiquement conçu pour soutenir la stratégie de Worldline et sa raison d’être en influençant de manière proactive le comportement adéquat pour réaliser les objectifs stratégiques globaux de l’entreprise. Le plan de bonus à court terme de Worldline est basé sur des critères financiers (principalement le chiffre d’affaires, la marge opérationnelle, le flux de trésorerie et l’entrée de commande), et sur des critères non financiers (comme les objectifs de Qualité et « People », qui pourraient inclure le déploiement d’initiatives Wellbeing@work ). En fonction des contraintes locales et des accords collectifs négociés localement, des modifications de ces directives globales en matière de plan de bonus à court terme peuvent être appliquées. Afin de s’assurer de la bonne réalisation des objectifs annuels – dans le cadre du plan stratégique à 3 ans de Worldline – les objectifs de performance sont définis et revus de manière semestrielle. Pour chaque indicateur de performance, le Comité Exécutif fixe : Un objectif cible dont l’atteinte constitue un taux de ● réalisation de 100%, permettant l’obtention de la rémunération variable cible liée à cet indicateur ; Une valeur planché qui détermine le seuil en-deçà duquel ● aucune rémunération variable liée à cet indicateur n’est due ; Une valeur plafond qui détermine le seuil à partir duquel le ● montant de la rémunération variable liée à cet indicateur est plafonné ; et La courbe d’élasticité établie permet d’accélérer à la ● hausse comme à la baisse le montant de la rémunération variable due, en fonction du niveau d’atteinte de chacun des objectifs. Les objectifs de bonus sont définis et pondérés en fonction de leur importance pour les activités de Worldline. De plus, afin de renforcer l’atténuation des risques liés à un comportement inacceptable : Le périmètre des objectifs financiers est établi sur une ● base collective et basé sur des cibles financières auditées, telles que définies dans le budget de la Société ; Les courbes de paiement des objectifs financiers et ● non-financiers sont plafonnées. Tout bonus payé par Worldline peut être réclamé en retour ou réduit par Worldline : Lorsqu’il a été octroyé sur base d’informations inexactes ● concernant la réalisation de certains objectifs et atteintes ayant entrainé un retraitement des résultats financiers ; Lorsque le bénéficiaire n’adhère pas aux standards ● concernant l’adoption d’un comportement approprié ;

Dans toutes ses actions et décisions relatives à la rémunération globale et aux primes de reconnaissance, Worldline respecte et promeut la diversité (genre, race, opinions politiques, handicap) et s’engage à respecter l’égalité interne. La Société réalise régulièrement des études comparatives par rapport à ses concurrents, afin de s’assurer de la compétitivité de ses packages de rémunération, tant en termes de niveau qu’en termes de structure, et s’assure que ces derniers sont en ligne avec les pratiques de marché dans chaque pays où elle opère. 1. Comparaison des salaires minimums [GRI 202-1] Dans tous les pays où Worldline opère, le niveau de salaire à l’entrée (salaire le plus bas versé par Worldline à un collaborateur permanent et à plein temps au sein de Worldline) est supérieur au salaire minimum local défini par les réglementations locales. Dans 62% des pays où les salaires minimums sont définis par la loi, Worldline verse des salaires au moins 50% supérieurs à ces salaires minimums légaux. 2. Couverture des soins de santé, prestations en cas de décès et d’invalidité [GRI 401-2] 100% et 95%, respectivement, des prestations de soins de santé et d’invalidité sont offertes aux collaborateurs permanents. Dans certains pays (par exemple l’Allemagne et l’Autriche), l’assurance maladie obligatoire est assez complète, de sorte que les prestations médicales complémentaires ne sont généralement pas nécessaires. Les prestations de décès sont offertes à la majorité des collaborateurs permanents. Dans certains pays (par exemple l’Autriche et l’Allemagne), les prestations de décès sont incluses dans les plans de pension et fournies sous la forme d’une pension pour le conjoint et les enfants. Dans d’autres pays, les prestations de décès sont principalement versées sous la forme de paiements forfaitaires. Le montant du capital est parfois augmenté en fonction de la situation de famille (par exemple en France) et peut être doublé en cas de décès à la suite d’un accident dans certains pays.

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