Worldline - Document d'enregistrement universel 2020

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DECLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIERE Etre un employeur responsable

accessibles à tous les collaborateurs, peuvent être utilisées lors de la création d’une demande d’emploi dans les outils Worldline ; Le pilier « Promotion et évolution des femmes » a été ● conçu pour offrir des opportunités d’évolution adaptées à la diversité de Worldline et permettre à la Société de donner à tous ses collaborateurs, femmes et hommes, une chance égale d’atteindre leur plein potentiel. A ce titre, Worldline déploie des formations favorisant à la fois le leadership des femmes et des hommes. Au cours de l’année 2020, Worldline a continué d’améliorer la représentation des femmes dans les programmes Talents et Experts ainsi que dans les plans de succession ; Le pilier « Rétention des femmes » vise à mieux retenir les ● femmes et les hommes de Worldline, en veillant notamment à ce que les femmes et les hommes soient traités sur un pied d’égalité. Pour limiter l’attrition des employés, il est essentiel que Worldline déploie des processus RH neutres qui sécuriseront les collaborateurs tout au long de leur parcours au sein de Worldline. C’est pourquoi les critères d’équité hommes/femmes ont été pleinement intégrés dans le cadre des processus RH annuels, notamment dans les revues du personnel et des salaires. Conformément à la Convention 100 de l’OIT concernant « l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale », l’égalité de rémunération entre hommes et femmes est également un point d’attention. En France, par exemple, en 2020, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront désormais calculer et communiquer leur indice d’équité de genre. Les entités Worldline et equensWorldline en France ont atteint un score de 88 sur 100, ce qui est supérieur au minimum légal et à la moyenne nationale. Ce score illustre l’impact positif de l’effort permanent des entités françaises en matière d’égalité hommes/femmes, un effort qui s’est concrétisé par une convention collective qui a été renouvelée en mai 2019 pour six ans. En Espagne, depuis 2020, un nouveau « protocole sur le harcèlement » a été adopté et trois ambassadeurs de l’égalité dans tous les sites de Worldline Iberia ont été nommés. En mars, juste avant la mise en quarantaine due à la crise de la Covid-19, un « petit-déjeuner égalité avec le PDG » a été organisé. De plus, l’ensemble des collaborateurs ont pu participer à un webinaire sur le féminisme animé par un consultant spécialiste en féminisme et inégalités. Le programme Gender Equity porte également sur le message que la Société transmet et vise à favoriser une culture plus inclusive à l’égard de tous les collaborateurs. De nombreuses initiatives ont été lancées à cette fin par le Comité de Pilotage dédié et des groupes de travail locaux, telles que : L’association MixIT by WL , a été lancée en ● septembre 2018, après avoir remporté le prix Sustainable Dream . Cette association a contribué à définir, organiser et animer de nouvelles formations dans le catalogue français « l’impact des stéréotypes en entreprise » et le désormais célèbre « leadership féminin ». Afin de soutenir leur démarche, l’association a rejoint le CORIF (Centre d’Observation de l’Egalité Genre) des Hauts-de-France, qui propose un MOOC (Cours en ligne) sur l’égalité, accessible à tous. Le but étant de changer les idées reçues sur les métiers du numérique, en participant à des opérations de promotion numérique auprès des jeunes filles et des

enfants, en co-organisation et en intervenant lors de conférences techniques (le fameux MixIT à Lyon et la Duchesse, sur tout le territoire). L’association soutient l’équipe de recrutement, avec la participation à des forums dans les écoles et les universités, où la présence d’employés reconnait Worldline comme étant une entreprise employant dans tous les types de postes ; L’effort continu de recherche d’une représentation ● équitable des genres dans tous les événements internes et externes de Worldline. Plus généralement, quel que soit le sujet abordé, le Comité de Pilotage dédié au programme Gender Equity composé du Directeur RSE, du Directeur RH et de la Directrice du programme Gender Equity , interagit avec les parties prenantes internes pour assurer une cohérence de la diversité des genres représentée dans les campagnes de communication internes et externes. Il s’agit d’un levier puissant pour accroître la sensibilisation et mettre en place de meilleures pratiques, favoriser une représentation égale des femmes et des hommes dans les témoignages, les conférences, les documents officiels de l’entreprise. Ces actions visent à s’assurer que les messages de recrutement sont alignés sur la vision et la stratégie de Worldline en matière de diversité des genres. Pour valoriser les atouts des collaborateurs et répondre aux ambitions de Worldline, le programme Gender Equity est aussi intégré dans les plans d’action déployés localement liés à : L’excellence des compétences académiques et ● informatiques ; L’implication personnelle : contribution au développement ● de la Société ; Le respect des valeurs de Worldline : comportements et ● état d’esprit ; Le développement individuel : efforts continus et ● réguliers/attention/volonté de grandir en tant que personne et au sein de l’entreprise tout au long de la carrière. Afin de suivre, à l’échelle locale et globale, les progrès du programme Gender Equity , des indicateurs clés de performance (ICP) ont été établis en ce qui concerne la représentation des femmes managers, le maintien en poste, l’attraction et l’évolution des femmes. Ces ICP et les actions correctives requises ont été partagées avec toutes les Directions des pays et lignes de services afin d’identifier les actions locales. La mise en place des plans d’actions est suivie mensuellement avec le Comités de Pilotage dédié à l’égalité hommes/femmes et partagé tous les trimestres avec le Comité de Direction de Worldline. Parallèlement au programme Gender Equity , diverses initiatives ont été lancées dans les différentes zones géographiques de Worldline pour renforcer le progrès en local, telles que : La mise en place d’une formation Woman Leadership en ● France, destinée à être déployée dans l’ensemble de l’organisation à l’échelle mondiale. Depuis 2018, plus de dix sessions ont été organisées (dont quatre en 2020 avec 45 nouveaux collègues formés), comprenant au total 100 femmes ; En Italie, un ensemble de webinaires et de réunions sur ● l’égalité entre les sexes a été organisé pour tous les employés, à partir d’un questionnaire qui a été distribué afin de garantir les feed-backs et la contribution de tous les employés ;

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Document d’Enregistrement Universel 2020

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