Worldline - Document d'enregistrement universel 2020

DECLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIERE Etre un employeur responsable

Objectif 1 : Promotion de l’égalité D.3.2.3.1 hommes/femmes [GRI 401-1] [GRI 405-1] [GRI 103-3 Diversité et égalité des chances] et [WL 7] L’engagement de Worldline dans le cadre du programme d’égalité hommes/femmes Une part croissante de l’attractivité de Worldline en tant que marque employeur repose sur l’équité et la transparence accordées aux collaborateurs en matière de reconnaissance et de promotion, surtout pour la prise de responsabilités plus importantes au cours d’une carrière, indépendamment du genre ou du lieu d’implantation de la Société. Worldline s’engage à assurer l’équité collective, l’égalité de traitement entre les sexes et un accès équilibré aux postes de direction afin de mieux travailler ensemble. Pour atteindre cet objectif, le programme Gender Equity a été lancé en 2017 dans le cadre de l’engagement TRUST 2020 du Groupe. Ce programme vise à s’assurer que la Société applique le principe d’équité pour les postes de management en éliminant l’écart managérial féminin existant au sein de la Société. Par exemple, en Pologne, environ 70% des employés sont des femmes et environ 66% des cadres sont des femmes. Dans les pays de la région APAC, il y a au moins 40% de femmes à des postes de direction. Mise en œuvre du programme d’équité entre les sexes et des initiatives locales Bien que les domaines de l’informatique et de l’ingénierie attirent surtout les hommes, Worldline emploie environ 33% de femmes dans le monde et s’efforce constamment d’améliorer cette proportion. Sur cette proportion, 23% de femmes font partie de l’effectif total du management. En 2020, 7 femmes sur 18 membres étaient au Conseil d’Administration. Worldline a identifié de nouvelles actions pour renforcer la représentation des femmes à tous les niveaux. Ainsi, en 2018, le Comité de Pilotage dédié au programme d’égalité hommes/femmes a établi vingt principes directeurs qui s’articulent autour de trois piliers : « Attraction des femmes », « Promotion et évolution des femmes » et « Rétention des femmes ». Ces piliers sont soutenus, au niveau global et local, par les équipes RH qui sont chargées de formaliser, promouvoir et déployer dans toutes les régions de Worldline, les règles et actions RH adaptées pour atteindre une égalité de traitement exemplaire entre hommes et femmes en matière de recrutement, développement, promotion et rétention : Le pilier « Attraction des femmes » vise à fournir des ● leviers concrets pour mieux attirer les talents femmes et hommes et renforcer la diversité des profils recrutés par Worldline. Ces lignes directrices consistent notamment à faire en sorte que les femmes et les hommes soient représentés de manière égale dans tous les partenariats avec les écoles d’informatique, les événements externes ou la communication d’entreprise. Worldline a également demandé aux Responsables recrutement de veiller à ce que les candidatures soit systématiquement composé de candidats femmes et hommes afin de prévenir systématiquement les discriminations. En outre, 50 fiches de mission à l’échelle globale ont été revues afin d’être plus inclusives, plus équitables et d’élargir le nombre de candidats qui peuvent s’y reconnaître. Ceci a été réalisé avec l’aide de la plateforme d’écriture augmentée Textio, en fournissant des suggestions alternatives de tons neutres si nécessaire. Ces descriptions de poste,

employés LGBTQIA, telles que l’élimination de la discrimination sur le lieu de travail ; s’assurer que les opérations commerciales ne contribuent pas à la discrimination à l’égard des clients ou des fournisseurs ; et travailler avec des partenaires commerciaux pour lutter contre les pratiques discriminatoires en amont et en aval de la chaîne d’approvisionnement. Au Royaume-Uni, il existe cinq réseaux de diversité et d’inclusion en matière d’équité (EDI) en croissance : (i) âge et les générations ; (ii) Genre ; (iii) One World Network ou OWN (la race présumée) ; (iv) DAWN ( Disability and Well-being Network ) relatif aux personnes avec un handicap et au bien-être au travail et (v) le réseau LGBTQIA (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et / transsexuels, queer et / ou en questionnement, intersex et alliés et / ou asexués). Lancés en 2020, les réseaux ont chacun des Executive Sponsors et Leads et sont ouverts à tous les employés. Le message clé est « adopter l’unicité – la dignité et la valeur pour tous » ; Transfert de compétences entre les générations : ● S’assurer que tous les collaborateurs de Worldline, quel que soit le stade de leur carrière, bénéficient d’opportunités professionnelles en adéquation avec leurs compétences et leur expérience. La politique active de gestion de carrière doit assurer un transfert adéquat de compétences et d’expertise au sein de Worldline. Par exemple, le transfert des compétences entre les générations prend la forme de programmes de mentorat et de mentorat inversé. Ces programmes annuels ou pluriannuels favorisent l’évolution des collaborateurs et le networking au sein de l’entreprise, que ce soit par l’apprentissage auprès des plus jeunes ou par le partage avec des collègues plus expérimentés. En Belgique un exemple est la Young Worldline Community initiée par la génération Y / Z mais ouverte à tous les collaborateurs avec un « Young Spirit » qui peuvent ainsi faire connaissance via des activités ludiques, des échanges sur les connaissances commerciales, les expériences professionnelles respectives, etc. ; Handicap : Favoriser l’insertion professionnelle et le ● maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et garantir l’égalité des chances en matière de formation et de développement de carrière. La politique de gestion de l’emploi et de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap est au cœur de la démarche et des engagements RSE de Worldline. A ce titre, en France, Worldline a renouvelé en 2020 son accord et ses engagements sur l’emploi et le maintien de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. A ce titre, en France, Worldline a renouvelé en 2020 son accord et ses engagements sur l’emploi et le maintien de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Par cette politique, Worldline et les instances représentatives du personnel réaffirment leur engagement fort à poursuivre l’action en faveur des collaborateurs en situation de handicap mise en œuvre par la « Mission Emploi Handicap » conformément aux principes de (i) non-discrimination ; (ii) l’indemnisation d’invalidité ; (iii) l’équité entre les collaborateurs et (iv) leurs compétences. Un plan de recrutement et un plan de maintien dans l’emploi a ainsi été défini, ainsi que des objectifs et des éléments de suivi pour les partenaires sociaux et les administrations concernées. Pour plus d’informations sur la manière dont la diversité est encouragée et promue chez Ingenico, veuillez consulter le Chapitre 2.5 de sa déclaration de performance extra-financière.

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