Sopra Steria - Document d'enregistrement universel 2020

4 RESPONSABILITÉ D’ENTREPRISE

Responsabilité Sociale : un collectif responsable et engagé

La représentativité des femmes a légèrement progressé dans l’effectif, 32,5 % en 2020 vs 32 % en 2019, dont 29,9 % vs 29,3 % en 2019 sur des postes d’ingénieurs, consultantes, management de projets. Cette proportion de femmes reste supérieure à celle du contingent de femmes dans les cursus scientifiques (28 %). Des pays comme l’Espagne et le Royaume-Uni sont en progression en raison d’une hausse du taux de femmes recrutées dans ces pays. La politique de rémunération du Groupe est un levier de management fondé sur la reconnaissance de la contribution de chacun à la performance du Groupe et vient compléter les législations locales en vigueur. Elle est basée sur un principe d’équité et est adossée au dispositif d’évaluation annuelle individualisée de l’ensemble des salariés. Les rémunérations proposées sont conformes aux règles locales. Elles sont supérieures au salaire minimum des pays où le Groupe est implanté quand il existe. Les principes relatifs à la composition de la rémunération et à son évolution sont communs à l’ensemble du Groupe et s’articule autour : D’une rémunération fixe : en fonction du niveau de p responsabilité en cohérence avec le Référentiel Métiers Groupe ; 'H"*#H' ) $#

D’une rémunération variable : pour encourager la performance p individuelle et collective pour une partie des équipes notamment les managers, les commerciaux et les experts ; D’un programme international d’actionnariat salarié Groupe pour p associer plus étroitement l’ensemble des collaborateurs à la performance de l’entreprise. Réalisations 2020 Les ratios présentés ci-dessous sont le résultat d’une politique p d’harmonisation des processus RH afin de favoriser l’équité sur l’ensemble des pays du Groupe : Ratio par rapport au 1 % des rémunérations les plus élevées du • Groupe (99,9 % Groupe hors stagiaires, alternants et acquisitions) : 86,9 % des collaborateurs travaillent dans un pays dont le rapport entre la moyenne des 1 % des salaires les plus élevés et le salaire moyen se situe en dessous du ratio de 4,5, en hausse par rapport à 2019. Ratio d’équité des dirigeants : Les informations sont • présentées dans la section "3.2. Ratios d'équité" du chapitre "3. Gouvernement d'entreprise" du présent Document d'enregistrement universel (pages 91 à 95).

RATIO ENTRE LA MOYENNE DES 1 % DES SALAIRES LES PLUS ÉLEVÉS ET LE SALAIRE ANNUEL MOYEN ❙

% 2020* 86,9 % 13,0 %

% (2019)**

% (2018)***

Inférieur à 4,5 4,5≤ x ≤ 5 Supérieur à 5

85,5 % 14,4 %

84 % 16 %

0,0 %

0,2 %

0 %

99,9 % du Groupe, effectifs hors stagiaires, hors acquisitions * 99,8 % du Groupe, effectifs, hors Cassiopae Tunisie, hors stagiaires hors acquisitions ** 78 % du périmètre (Benelux, France, Inde hors Cassiopae, Italie, Royaume-Uni, Scandinavie) effectifs hors stagiaires et hors acquisitions ***

$# ) $#( ) $' # ( ) $# * )' + ! La politique du Groupe concernant l’organisation du travail favorise un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et s’articule autour d’un plan d’action décliné sur cinq axes : Assurer un bon rythme de travail ; p Valoriser le travail quotidien ; p Promouvoir des façons saines de travailler ; p Manager les équipes avec bienveillance et authenticité ; p Promouvoir des styles de vie et un environnement sain. p Le télétravail s’est généralisé sur l’ensemble des pays du Groupe pour restreindre les risques de propagation du virus Covid-19. Réalisations 2020 2020 a vu se mettre en place de nouvelles modalités de travail, p avec la crise Covid-19 et 100 % de nos collaborateurs en télétravail dans le Groupe. Ces nouvelles modalités ont été accompagnées de communication, de guides à destination de managers et collaborateurs ainsi que de formation adaptées ;

Le wellbeing a été un point d’attention majeur, la communauté p RH s’est préoccupée des conditions de travail de chacun des collaborateurs, des dispositifs d’écoute et d’assistance ont été mis en place ; La part des salariés à temps partiel dans le Groupe est de 6,1 % p en 2020 vs 5,9 % en 2019 : le temps partiel n’est jamais imposé, il dépend du choix individuel du salarié et de la compatibilité avec la vie du service ou des projets ; Le déploiement d’outils pour faciliter le télétravail : création de p guides pratiques à destination des collaborateurs et des managers, des webinars sur l’ergonomie au travail ; Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : p instauration du droit à la déconnexion et mise en place du télétravail sur l’ensemble des pays en raison de la crise sanitaire (70,4 % en 2019) ; Programme Wellness SBS : 25 sessions de sport organisées à p distance, 90 collaborateurs en moyenne par session (5,7 % périmètre : France, MEA, Benelux, Allemagne).

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