Sopra Steria - Document d'enregistrement universel 2020

4 RESPONSABILITÉ D’ENTREPRISE

Responsabilité Sociale : un collectif responsable et engagé

Progression des femmes dans l’effectif et le p management : elles représentent 32,5 % de l’effectif (32 % en 2019) et 34 % des recrutements (33,1 % en 2019), malgré un recul dans le contingent de femmes dans les cursus TIC (13 % en 2016 contre 15 % en 2011) (1) . Parmi les 10 % des postes à plus hautes responsabilité, 18,6 % vs 17,96 % en 2019 sont occupés par des femmes; Campagne de sensibilisation Groupe « TogetHER For Greater p Balance » est lancée chaque année par la Direction générale pour réaffirmer les engagements de féminisation des effectifs et du management à destination des 44 768 collaborateurs. Avec par exemples, des initiatives pays autour de la journée internationale des droits des femmes le 8 mars sont mises en œuvre, avec par exemple des cycles de conférences au Royaume-Uni, en France, en Espagne avec l’intervention d’experts sur le sujet à destination des collaborateurs et du management ; Exemple de déploiement de programme de formation au p niveau du Groupe et dans les pays avec par exemple : Programme de formation Groupe « Gender Equality Tour » : • organisation de 16 sessions en France et de 8 sessions internationales et multiculturelles en cinq langues, rassemblant des collaborateurs de 16 pays, à parité égale et dont 60 % étaient managers (94 % du périmètre : Allemagne, Belgique, Brésil, Côte Ivoire, Espagne, France, Inde, Italie, Luxembourg, Maroc, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Royaume-Uni, Suisse, USA) ; Formation contre le harcèlement sexuel : 3 605 collaborateurs • ont été formés pour prévenir le harcèlement sexuel comme en Inde avec le programme POSH « Prevention Of Sexual Harassment », lancé depuis de nombreuses années et en France où le module existant a été enrichi. Enfin, un programme de formation a été élaboré avec les représentants du personnel. Deux pilotes ont été déployés auprès d’un groupe de DRH et de représentants du personnel. Ce programme sera déployé en 2021 auprès de tous les collaborateurs. Programmes d’accompagnement des femmes pour p accélérer la féminisation du management : (47 % du périmètre : Allemagne, France, Inde, Royaume-Uni). Au total 137 femmes ont fait partie d’un programme de • mentorat. Des programmes de mentorat ont été déployés dans différents • pays. Ils portent essentiellement sur de la formation (thématiques : leadership, renforcement du réseau…), de l’accompagnement individuel et d’un mentorat renforcé par un membre du COMEX ou du CODIR. Campagnes de promotion des rôles modèles : p « SuperBanking Women » : série diffusée sur les réseaux sociaux • de 22 vidéos provenant de 13 pays du Groupe qui mettent en lumière des parcours de femmes inspirants sur Sopra Banking Software. 300 000 impressions cumulées (8 % du périmètre) ; Réseaux mixtes : Plus de 1 600 collaborateurs membres de p réseaux mixtes (Allemagne, Belgique, Danemark, France, Inde et Royaume-Uni) pour agir pour plus de mixité dans le secteur du numérique, en incluant davantage d’hommes dans la démarche ; globalement peu d’interventions pour cause de Covid-19 dans des collèges, dans les conférences. En revanche, des webinars visant à promouvoir le rôle de la femme dans les métiers du numérique ont été proposés. Objectif 2021 : Le plan d’action FID a été lancé avec un objectif de progression à cinq ans.

Sur proposition de la Direction générale, le Conseil d’administration a arrêté les objectifs suivants : Porter la proportion de femmes dans le COMEX de 12 % à 30 % ; p Porter de 15 % à 20 % dans un premier temps la proportion de p femmes dans l’encadrement supérieur, soit une augmentation de 33 %. Le Conseil d’administration a retenu un horizon de temps de 5 ans (soit 2025) pour atteindre ces objectifs. En effet, depuis plusieurs années, un solide dispositif a été mis en place pour assurer activement l’égalité des femmes et des hommes dans la Société et, au-delà, dans son Groupe. Ce dispositif fonctionne. Ses résultats sont évalués annuellement par le Comité social et économique pour la France puis par le Conseil d’administration. S’il a bien atteint son objectif, il n’a pas conduit à une féminisation accrue des instances dirigeantes. La Direction générale s’engage donc dans un programme exigeant, dans un environnement sectoriel majoritairement masculin, sur une population large. Des objectifs ambitieux ne peuvent donc se concevoir qu’à moyen terme. Le Conseil d’administration a toutefois défini une étape intermédiaire concernant la proportion de femmes dans l’encadrement supérieur qui devra atteindre 17 % dès mi-2023. Modalités de mise en oeuvre p La féminisation des instances dirigeantes fait l’objet d’une gouvernance opérationnelle définie par le Directeur général et d’un suivi par le Président du Conseil d’administration. Plan d'action FID p Ce plan d’action a pour objectif de soutenir la croissance du contingent de femmes au plus haut niveau du Groupe et d’être en mesure, à terme, d’assurer une représentation des femmes proportionnelle à leur poids dans l’effectif à tous les échelons de la société. L’atteinte des objectifs fixés nécessite un ensemble d’actions volontaristes qui se déclinent suivant quatre axes prioritaires : Plan volontariste de promotion des talents féminins pour les 1. identifier et accélérer leur accès aux plus hauts niveaux hiérarchiques de l’entreprise ; Plan volontariste de gestion des recrutements pour contribuer à 2. l’atteinte des objectifs de représentativité de femmes sur les niveaux concernés en complément du dispositif de promotion interne ; Evolution des pratiques RH et managériales pour favoriser la 3. mixité, par exemple garantir la présence de femmes dans les dispositifs RH destinés, notamment, à l’évaluation et à la sélection des managers ; Actions d’accompagnement des talents féminins pour inciter et 4. sécuriser les changements de postes en mettant en place des formations, du coaching ou du mentorat. Le Conseil d’administration suivra la mise en œuvre et les résultats de ce plan d’action et en rendra compte dans le document d’enregistrement universel. Par ailleurs, la mise en œuvre de ce plan fait partie des objectifs qualitatifs fixés à la Direction générale en 2021. Réalisations 2020 Engagement du Groupe : Manifeste « Pour la reconversion p des femmes dans les métiers du numérique » porté par le Syntec Numérique (41,8 % du périmètre : France) pour accroître le recrutement et la présence de femmes dans les métiers du numérique. Dans le cadre du programme de reconversion des femmes aux métiers du numérique lancé, 33,3 % de femmes ont été recrutées vs 32,9 % en 2019 ;

« Les femmes à l’ère numérique », étude de la Commission Européenne, 2016 : (1) https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/84bd6dea-2351-11e8-ac73-01aa75ed71a1/ language-fr

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