Sopra Steria - Document d'enregistrement universel 2020

4 RESPONSABILITÉ D’ENTREPRISE

Responsabilité Sociale : un collectif responsable et engagé

doit faire progresser les femmes au sein du Groupe et les accompagner dans leur évolution de carrière à tous les niveaux de l’entreprise. Des actions concrètes mettent cette politique en œuvre pour assurer, à terme, une représentation des femmes proportionnelle à leur poids dans l’effectif à tous les échelons de la société. Une attention particulière est portée notamment au niveau du management et des instances dirigeantes. Augmenter la proportion de femmes dans l’effectif et le a. management Le Groupe a mis en place un programme mixité « TogetHER For Greater Balance » impulsé par la Direction générale afin d’engager les collaborateurs dans un exercice d’intelligence collective innovant et faire émerger des idées et des bonnes pratiques. Ce dispositif s’inscrit dans la durée. Il contribue à la prise de conscience de la nécessité de féminiser le secteur du numérique dans lequel les femmes sont largement sous-représentées. Il vise aussi à valoriser les initiatives et les réussites, collectées et partagées tout au long de l’année. Elles sont mises à disposition sur une plate-forme dédiée et accessible à l’ensemble des collaborateurs. Ce partage d'initiatives a pour objectif d'inspirer et de susciter des interactions entre les pays pour impulser une meilleure dynamique. Les six types d’actions identifiés par le collectif et mises en œuvre sont : Fixer des objectifs chiffrés pour suivre l’évolution de la p représentation des femmes dans l’effectif et dans le management (proportion de femmes dans le recrutement, effectif, promotion) ; Lancer des campagnes de sensibilisation Groupe p « TogetHER For Greater Balance » portées par la Direction générale pour réaffirmer les engagements mixité ; Former les collaborateurs à tous les niveaux pour conduire p les évolutions culturelles et comportementales nécessaires à la progression des femmes (agir sur l’impact des stéréotypes sur les processus de décision, harcèlement sexuel, sexisme…) ; Accompagner l’évolution de carrière des femmes avec des p programmes de mentorat ; Promouvoir les rôles modèles pour susciter des vocations p de femmes inspirantes du Groupe sous forme de témoignages, conférences, webinars, ou campagnes multimédia internes ou externes ; Favoriser les réseaux mixtes pour faire découvrir et attirer les p femmes dans le secteur du numérique par des interventions, notamment dans les écoles, collèges et lycées. Accélérer la féminisation des instances dirigeantes b. « FID » Forte de l’expérience du programme de mixité « TogetHER For Greater Balance », la Direction générale a élaboré, en conformité avec les recommandations du Code Afep-Medef, des objectifs et un plan d’action pour accélérer la féminisation des instances dirigeantes (FID). Pour ce plan d’action, les instances dirigeantes sont définies au sens large et regroupent les niveaux hiérarchiques les plus élevés de l’entreprise : le Comité exécutif (COMEX Groupe), bien sûr, mais plus largement « l’encadrement supérieur », soit environ les 3 % de collaborateurs en contrat à durée indéterminée appartenant aux deux niveaux hiérarchiques les plus élevés. Cette deuxième population, moins visible, est très importante pour le fonctionnement de la société et intègre les membres des futurs COMEX.

« intégration des nouveaux collaborateurs », « parcours métiers », parcours technologiques ( Cloud, Agilité, End-to-end ), parcours commerce ; Accélération de la numérisation des programmes et offre de p nouvelles plate-formes de e-learning . Réalisations 2020 Le contexte lié à la crise Covid-19 a entrainé une numérisation accélérée de l’offre de formation. Le Groupe a également déployé une politique de repositionnement sous forme de reskilling pour répondre à la surcapacité de production dans certaines entités et secteurs d’activités particulièrement impactés. Actualisation et déploiement du Référentiel Métiers Groupe : p mise en place de portraits vidéos de présentation des métiers au sein du Groupe pour les rendre plus concrets (100 % du périmètre) ; 100 % des collaborateurs sont évalués avec les mêmes p critères. Le nombre de promotions est de 4 117 dont 35 % de femmes promues. Le nombre de promotions représente 9,8 % de l’effectif CDI présent toute l’année (1) (périmètre : 94 % pour les promotions) ; Extension du périmètre d’application de « People Dynamics » p pour couvrir l’ensemble du périmètre ; Evolution du nombre d’heures de formation : 1 207 065 heures p dont 16 700 heures de reskilling . Le volume d’heures est en légère baisse - 4,4 % par rapport à 2019 (pour rappel 1 263 354 heures en 2019 (100 % du périmètre, effectifs hors stagiaires). Cette baisse est liée à plusieurs facteurs, dont l’impact de la crise Covid-19 et la numérisation des formations avec une durée moyenne d’heures de formation adaptée à la modalité en distanciel ; En France le budget alloué à la formation représente 4,6 % de la p 90 % de collaborateurs formés en e-learning vs 88 % en 2019, • 88,4 % de collaborateurs formés en e-learning hors modules de • conformité vs 28 % en 2019, 100 % des collaborateurs formés en e-learning de conformité • Groupe - 8 % en 2020 et 82 % en 2019. Pas de lancement en 2020 de modules Groupe. Indicateurs de performance 2019-2021 Développement de l’offre de formations numérisées : objectif de p 30 % de collaborateurs formés avec une modalité numérique (hors e-learning de conformité Groupe) à 3 ans. 88,4 % : largement dépassé. Le Groupe affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche de lutte contre les discriminations, fondée sur le principe de l’égalité des chances. Le Groupe s’attache à instaurer un climat de bienveillance pour favoriser l’inclusion et le bien vivre ensemble. Il veille ainsi à recruter des collaborateurs issus d’horizons divers et à faire preuve d’équité envers tous ses collaborateurs. Cette démarche s’appuie sur quatre politiques inclusives : Une politique de mixité ; p Une politique handicap ; p Une politique intergénérationnelle ; p Une politique de diversité et d’insertion professionnelle des p jeunes. + '( )H ) H ! )H ( # ( masse salariale (42,8 % du périmètre) ; Numérilisation de l’offre formation : p

Une promotion correspond à un changement de niveau/classification par rapport à l’effectif CDI au 31/12 de l’année N-1. (1)

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