Sopra Steria - Brochure de convocation 2020

2 PRÉSENTATION DE SOPRA STERIA EN 2019 Politique de rémunération

RÉMUNÉRATION DU DIRECTEUR GÉNÉRAL 2.2.2.

Exercices 2020 et suivants Sur recommandation du Comité des rémunérations, le Conseil d’administration a décidé de ne pas modifier la rémunération fixe annuelle du Directeur général. Elle reste fixée à 500 000 €. Concernant la rémunération variable annuelle, le Conseil

2019, le 21 février 2020, le Groupe avait communiqué les objectifs financiers qu’il s’était fixés pour l’exercice 2020. Ces objectifs sont de toute évidence remis en question par la pandémie (covid-19) qui s’est développée depuis, notamment en Europe. Dans cet environnement particulièrement incertain, les effets précis de la

pandémie ne sont pas encore quantifiables à ce jour. La date et le d’administration a décidé de surseoir à la fixation des objectifs du contenu de la décision du Conseil d’administration seront mis en Directeur général. En effet, ceux-ci sont établis en prenant en ligne dès que possible. compte les objectifs du Groupe. Lors de la publication des résultats

Concernant la rémunération variable annuelle, le Conseil d’administration a décidé de la déterminer comme suit :

Critère

Nature

En % de la RVA *

En % de la RFA *

Un ou plusieurs objectifs Un ou plusieurs objectifs

Quantifiable

90 % 10 %

54 %

Qualitatif

6 %

TOTAL

100 %

60 %

RVA : rémunération variable annuelle – RFA : rémunération fixe annuelle. *

Les objectifs retenus ne permettent pas, en principe, le dépassement de 60 % de la rémunération fixe annuelle. Toutefois, en cas de performance particulièrement remarquable constatée sur les objectifs quantifiables, le Conseil d’administration, après consultation du Comité des rémunérations, pourra autoriser la prise en compte du dépassement des objectifs dans la limite du plafond de la rémunération variable annuelle fixé à 100 % de la rémunération fixe annuelle. Le versement effectif de la rémunération variable du Directeur général restera soumis en tout état de cause à approbation par une Assemblée générale ordinaire. À l’opposé, le Conseil d’administration peut estimer que la performance du Groupe ne permet pas le versement d’une rémunération variable au titre de l’exercice, indépendamment du niveau d’atteinte des objectifs qualitatifs. Dans ce cas, il propose à l’Assemblée générale de ne pas verser de rémunération variable au titre de l’exercice. Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles (choc exogène par exemple), si les résultats du Groupe nécessitaient une suspension de l’application normale du système de rémunération variable des collaborateurs et des membres du Comex, le Comité des rémunérations examinerait la situation du Directeur général et pourrait recommander au Conseil d’administration, le cas échéant, de proposer à l’Assemblée générale une bonification du calcul de la rémunération variable annuelle dans la mesure où elle servirait l’intérêt de la Société. Cette bonification ne pourrait pas avoir pour effet de porter la rémunération variable attribuée au-delà du montant prévu à objectifs atteints. Le Comité des rémunérations a arrêté sa recommandation au Conseil d‘administration en tenant compte de la stratégie, du contexte de l’entreprise et de l’objectif de promouvoir la performance et la compétitivité de l’entreprise à moyen et long terme, et la transformation du Groupe à travers l’objectif qualitatif. À ce stade, le Comité des rémunérations évalue la possibilité et l’opportunité de mettre en œuvre en 2020 un nouveau plan d’incitation à long terme, sur la base de l’autorisation reçue de l’Assemblée générale du 12 juin 2018, reposant sur l’attribution

d’actions de performance à destination du management. À priori, un nouveau plan, s’il était décidé au cours de l’année, reprendrait les caractéristiques des plans précédents (décrits ci-dessous dans le paragraphe 4 du présent chapitre). Les plans d’attribution d'actions de performance mis en œuvre par le Groupe en 2016, 2017 et 2018 partagent des caractéristiques communes : l’attribution des actions est subordonnée, pour l’ensemble des p bénéficiaires, à la condition de présence à l’issue de la période d’acquisition. Cette condition peut toutefois être levée en tout ou partie, à titre dérogatoire et exceptionnel, en fonction des circonstances et des conditions de départ ; des conditions de performance, exigeantes, sont mesurées sur p trois exercices (l’année d’attribution et les deux années suivantes) par rapport à des objectifs de croissance organique du chiffre d’affaires consolidé, de Résultat opérationnel d’activité (ROA) (exprimé en pourcentage du chiffre d’affaires) et de flux net de trésorerie disponible. Ces objectifs sont au moins égaux à la « guidance » communiquée au marché financier le cas échéant ; la réalisation de la condition de performance est mesurée par la p moyenne des taux d’atteinte annuels, chacun des trois critères étant affecté du même poids ; Monsieur Vincent Paris est soumis aux mêmes règles que p l’ensemble des bénéficiaires de ces plans. En outre, le Conseil d’administration a décidé qu’il devra conserver pendant toute la durée de ses fonctions de Directeur général au moins 50 % des actions qui lui seraient définitivement attribuées dans ce cadre ; Monsieur Vincent Paris s’est engagé à ne pas recourir à des p opérations de couverture sur les actions de performance jusqu’à la fin de la période de conservation qui leur est applicable. Il est précisé que le versement des éléments de rémunération variables et exceptionnels est conditionné à l’approbation par une Assemblée générale ordinaire des éléments de rémunération de la personne concernée.

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SOPRA STERIA BROCHURE DE CONVOCATION 2020