PERNOD RICARD - Document d'enregistrement universel 2019-2020

2. GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE Politique de rémunération

Chaque année, une étude est menée avec l’aide de cabinets spécialisés sur le positionnement de la rémunération du Dirigeant Mandataire Social par rapport à la pratique des sociétés internationales du secteur des boissons et également des sociétés du CAC40 pour des positions similaires. Le Conseil d’Administration a décidé que l’évolution de la rémunération fixe du Dirigeant Mandataire Social ne pourrait faire l’objet de révision qu’à intervalle de temps relativement long, conformément au Code AFEP-MEDEF. Toutefois, une révision anticipée pourrait intervenir en cas d’évolution significative de son périmètre de responsabilités ou de fort décalage par rapport au positionnement sur le marché. Dans ces situations particulières, l’ajustement de la rémunération fixe ainsi que ses motifs seront rendus publics. Enfin, le Conseil d’Administration a décidé que, dans l’hypothèse de la nomination d’un nouveau Président-Directeur Général, d’un nouveau Directeur Général, ou de Directeur(s) Général(aux) Délégué(s), ces mêmes principes s’appliqueront. Pour rappel, le Conseil d’Administration a décidé le 28 août 2018, sur proposition du Comité des rémunérations, de porter la rémunération annuelle fixe de Monsieur Alexandre Ricard à 1 100 000 euros jusqu’à la fin de son mandat. Compte tenu du contexte exceptionnel, le Conseil d’Administration du 1 er  septembre 2020, sur recommandation du Comité des rémunérations, a décidé de reporter la revue de la rémunération de Monsieur Alexandre Ricard à l'année prochaine, indépendamment de la très grande qualité de sa performance et du renouvellement de son mandat. La rémunération annuelle fixe brute de 1 100 000 euros de Monsieur Alexandre Ricard sera maintenue pour l'exercice 2020/21. Rémunération en qualité de Président du Conseil d’Administration Le Dirigeant Mandataire Social ne perçoit pas de rémunération au titre de ses mandats exercés au sein de la Société ou des sociétés du Groupe. Partie annuelle variable L’objet de la rémunération annuelle variable est de rémunérer la performance réalisée durant l'exercice par le Dirigeant Mandataire Social sur la base d'objectifs annuels de performance fixés par le Conseil d’Administration en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. En application des dispositions de l’article L. 225-37-2 du Code de commerce, le versement de la rémunération variable annuelle est conditionné à son approbation préalable par l’Assemblée Générale Ordinaire des actionnaires (vote « ex post »). Plus précisément, cette part variable repose sur des niveaux de performance s’appliquant sur des paramètres financiers et non-financiers, représentatifs de la performance globale attendue. Cette part variable est exprimée en pourcentage de la partie fixe annuelle. Elle peut varier de 0 à 110 % si les objectifs quantitatifs et qualitatifs sont atteints (niveau cible), et atteindre jusqu’à 180 % au maximum si les performances financières et non-financières sont exceptionnelles par rapport aux objectifs. CRITÈRES DE PERFORMANCE Les critères sont régulièrement revus afin d'assurer l'adéquation avec la stratégie de la Société à long terme et peuvent être ponctuellement modifiés. Pour l’exercice 2020/21, le Conseil d’Administration a souhaité, sur recommandation du Comité des rémunérations, appliquer les critères suivants : réalisation du budget de résultat opérationnel courant , retraité — des effets de change et de périmètre : cible 20 % et maximum 37,5 % en cas de dépassement exceptionnel. Ce critère d’encouragement au dépassement du résultat opérationnel courant est un des éléments clés dans l’organisation décentralisée du Groupe. Cette notion d’engagement sur le budget de résultat opérationnel courant permet de fédérer l’ensemble des structures, elles-mêmes récompensées sur le niveau d’atteinte de leur propre résultat opérationnel courant.

Ce critère récompense la performance de la gestion du Dirigeant Mandataire Social ; réalisation du budget de résultat net courant part du Groupe , — retraité des effets de change et de périmètre : cible 20 % et maximum 37,5 % en cas de dépassement exceptionnel. Ce critère prend en compte l’ensemble des éléments financiers du Groupe qui sont sous le contrôle du Dirigeant Mandataire Social sur l’exercice et permet ainsi d’aligner au mieux sa rémunération sur celle des actionnaires ; réalisation du budget de recurring free cash flow , retraité des — effets de change et de périmètre : cible 20 % et maximum 37,5 % en cas de dépassement exceptionnel. Ce critère permet de mesurer la performance financière et la création de valeur du Groupe ; taux de conversion cash du résultat opérationnel — courant ( cash conversion) , retraité des effets de change et de périmètre : cible 20 % et maximum 37,5 % en cas de dépassement exceptionnel. La prise en compte de ce critère dans le calcul de la part variable du Dirigeant Mandataire Social est alignée avec la stratégie du Groupe en ce qu’il permet de récompenser une bonne gestion des liquidités, indépendamment du niveau d’atteinte du résultat opérationnel courant ; et critères non-financiers  : ces critères varient de 0 à 30 % de la — rémunération annuelle fixe si les objectifs sont atteints, et jusqu’à 45 % pour une performance exceptionnelle. La performance du Dirigeant Mandataire Social est appréciée annuellement par le Conseil d’Administration sur recommandation du Comité des rémunérations. Les critères qualitatifs évalués sont revus tous les ans en fonction des priorités stratégiques du Groupe, sachant que le Conseil d'Administration s'attachera à toujours prévoir un critère lié à la RSE. Pour des raisons de confidentialité quant à la stratégie du Groupe, le détail des objectifs qualitatifs ne peut être rendu public qu’a posteriori et après avoir été évalué par le Comité des rémunérations et le Conseil d’Administration. En tout état de cause, la rémunération variable (critères quantitatifs et qualitatifs) ne pourra dépasser 180 % de la rémunération annuelle fixe. NIVEAUX DE PERFORMANCE Le niveau d’atteinte des objectifs est communiqué, critère par critère, une fois l’appréciation de la performance établie. CESSATION DE FONCTION En cas de départ du Dirigeant Mandataire Social en cours d’exercice, le montant de la part variable de sa rémunération au titre de l’exercice en cours sera déterminé au prorata du temps de présence sur l’exercice considéré, et ce en fonction du niveau de performance constaté et apprécié par le Conseil d’Administration pour chacun des critères initialement retenus. Il est précisé toutefois qu’aucune rémunération ne sera versée en cas de révocation du Dirigeant Mandataire Social pour faute ou motif grave. MODALITÉ DE VERSEMENT Conformément à la loi, le versement de la rémunération annuelle variable sera conditionné à l’approbation préalable de l’Assemblée Générale Ordinaire. Rémunération pluriannuelle Le Conseil d’Administration a décidé de ne pas utiliser ce type de mécanisme de rémunération long terme en numéraire, souhaitant privilégier un instrument en actions plus aligné avec les intérêts des actionnaires. Toutefois, un tel mécanisme pourrait être envisagé si les évolutions réglementaires, ou toute autre circonstance, rendaient contraignante ou impossible l’utilisation d’un instrument en actions. Dans cette hypothèse, les principes et critères de détermination, de répartition et de plafond d’attribution prévus dans la politique portant sur les plans en actions seront repris dans la structuration d’une telle rémunération variable pluriannuelle dans des modalités adaptées qui seront les plus similaires possibles.

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