Rapport annuel d'activité 2025

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INFORMATIONS EN MATIÈRE DE DURABILITÉ Informations sociales et sociétales

situation familiale ou les contraintes de logement. Ce dispositif, instauré par l’accord du 23 janvier 2023 relatif au développement de la mobilité professionnelle, offre à chaque salarié du groupe un accompagnement « à la carte », lui permettant de choisir, dans un catalogue de mesures proposées, celles qui répondent le mieux à ses besoins spéci fi ques ; ● la nouvelle impulsion donnée à la thématique de la qualité de vie au travail via le déploiement des actions prévues dans l’accord groupe sur le développement de la qualité de vie au travail et la prise en compte des risques psychosociaux conclu le 31 mars 2021 à l’unanimité des organisations syndicales. Cela s’est notamment traduit par : ● la poursuite de webinaires à disposition de tous les collaborateurs du groupe dédiés à une meilleure compréhension de ce qu’implique le statut de proche aidant reconnu au sein d’Orano et des actions mises en place au sein du groupe pour accompagner les collaboratrices et collaborateurs aidants (télétravail renforcé, dons de jours de congé, possibilités d’absences, par exemple), ● les campagnes 100 Ǿ % digitalisées de don de jours de congé entre collègues. Cela permet aux collaborateurs qui le souhaitent de faire don d’une partie de leurs jours de congé à des collègues Orano proches aidants, parents d’enfant de moins de 20 Ǿ ans gravement malade ou parents d’un enfant de moins de 25 Ǿ ans décédé. Chaque don ainsi effectué est abondé par Orano à hauteur de 20 Ǿ %, dans la limite de 3 Ǿ jours par an par salarié(e) béné fi ciaire. Début 2025, 93 Ǿ jours ont été collectés auprès des salariés. 2025 EN ACTION Un accord groupe unanime en matière de qualité de vie et conditions de travail (QVCT) La direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu à l’unanimité un nouvel accord paritaire concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail. Cet accord, applicable pour 4 ans à compter du 1 er novembre 2025, traduit la volonté collective : ● de faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ; ● de soutenir les salariés face à la maladie et les proches aidants ; ● de renforcer la qualité relationnelle et la cohésion des équipes ; et ● d’encourager l’engagement citoyen et la solidarité. Cible en matière de conditions de travail, rémunération et qualité de vie au travail Dans le cadre du déploiement des politiques du groupe en matière de rémunération et d’avantages sociaux, Orano s’engage dans des actions structurantes sur une échéance de 3 à 5 ans à : ● renforcer la prévention et la protection sociale de manière volontaire : l’objectif est d’identi fi er, d’ici 2030, des dispositifs constituant un socle minimum commun en matière de prévention et de protection sociale, applicables à l’ensemble des salariés du groupe, quel que soit leur pays d’implantation. L’ambition prise par le groupe dans sa feuille de route

Pour chacun de ces projets, les collaborateurs d’Orano sont directement impliqués et consultés pour participer à la dé fi nition des nouveaux espaces de travail, d’aménagements dynamiques et collaboratifs, intégrant la mise en place de nouveaux services et la modernisation des outils digitaux et informatiques. Après un premier immeuble en 2019 pour héberger les collaborateurs du siège du groupe à Châtillon (France), les projets d’aménagement ont continué avec les locaux à Saskatoon (Canada), Saint-Quentin-en-Yvelines (France), Massy (France), Valognes (France) et sur le site de la Hague (France) avec le bâtiment Atlas, certi fi é HQE (haute qualité environnementale), les bureaux de Pékin (Chine) ou encore de Dijon (France). En 2025, les actions se sont poursuivies avec les projets des Fourches à Cherbourg-en-Cotentin (France) permettant d’accueillir 560 collaborateurs de l’activité Ingénierie, un nouveau site à Bordeaux (France) dans le quartier Euratlantique qui concerne également l’activité d’ingénierie et qui permettra à terme d’accueillir 200 collaborateurs ainsi que le projet d’un nouveau site à Malakoff (France) a fi n d’héberger environ 300 collaborateurs de plusieurs fonctions support. Les équipes d’Orano Mining appliquent des principes d’écoconception à la conception de la future base vie du site minier en Mongolie. Ces nouveaux environnements intègrent entre autres les ambitions du groupe en matière d’écomobilité, c’est-à-dire de réduction de l’empreinte carbone des trajets domicile-travail. Orano travaille ainsi au déploiement de bornes électriques sur ses implantations pour accompagner l’électri fi cation des moyens du groupe et de ses collaborateurs (voir Section 4.2.1.4). Des dispositifs multiples au béné fi ce de la qualité de vie au travail Orano attache une importance particulière à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et se conforme sur ses différentes implantations dans le monde aux dispositions ● l’existence, depuis plus de 10 ans, de dispositifs d’accompagnement permettant la prise en compte de la parentalité en entreprise . À ce titre, Orano a prévu des dispositions spéci fi ques permettant de faciliter la prise du congé parental et l’exercice du temps partiel. Depuis 2019, tous les collaborateurs du groupe en France béné fi cient d’un congé paternité étendu par rapport à ce qui est légalement prévu. Ainsi, 4 jours complémentaires viennent renforcer le congé paternité. Le nouvel accord pour l’accélération de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe Orano signé en 2023 renforce les dispositifs existants en accompagnant les parents ayant recours à un dispositif de procréation médicalement assistée ; ● la généralisation du télétravail sur l’ensemble du groupe, y compris les sites industriels, à travers la conclusion d’un accord groupe en 2020 suivi de plus de 10 accords toujours en vigueur conclus à l’intérieur des entreprises et établissements en 2021 et 2022 ; ● la mise en place de mesures d’ accompagnement personnalisées pour les salariés en mobilité géographique . Ces mesures prennent en compte la diversité des besoins des salariés, qui dépendent de facteurs personnels tels que l’âge, la légales en matière de temps de travail. En France, on notera particulièrement :

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